Tijdschrift voor de politie

Alles is anders
Allochtone politieagenten – met of zonder Duits paspoort, maar wel met een of twee ouders die in het buitenland zijn geboren en het Duitse paspoort niet bezitten – zijn zeldzaam in Duitsland. Alleen in de staddeelstaten Berlijn, Hamburg en Bremen reikt het percentage ‘Polizisten ausländischer Herkunft’ of ‘Polizisten mit einem Migrationshintergrund’, zoals de beide politiek correcte benamingen zijn, tot boven de 1% van het totale aantal politieagenten. In sommige grote steden in Nordrhein-Westfalen (Köln, Recklinghausen, Duisburg) en in Frankfurt wordt de 1-% grens ook bereikt. Over het geheel genomen zijn allochtone politieagenten een zeldzaamheid, in het oosten van het land zijn ze zelfs nagenoeg afwezig. Wel is het aandeel allochtonen dat tot de opleiding wordt toegelaten, voorzover bekend hoger: bijvoorbeeld in Nordrhein-Westfalen in 2002 7,4%. Bij deze lage getallen moet echter een kanttekening worden gemaakt.
Het aantal allochtone politieagenten in Duitsland lijkt te worden onderschat, omdat – anders dan in Nederland tot voor kort het geval was – in Duitsland de afkomst van migranten niet geregistreerd wordt. Betrouwbare schattingen kunnen daarom alleen worden gemaakt door diegenen, die de politiekorpsen heel goed kennen. Statistieken zijn uitsluitend op nationaliteit gebaseerd. Migranten zonder Duits paspoort worden ‘Ausländer’ genoemd. Diegenen met een binationale achtergrond en de zogenaamde ‘Spätaussiedler’ (meestal Russlanddeutsche, dus Russen met Duitse voorouders, die in de jaren negentig met tienduizenden naar Duitsland emigreerden) worden niet op hun afkomst geregistreerd. Het is de vraag wat consequenties zijn van deze meetmethode. Hoe kan een allochtonenbeleid worden gevoerd, wanneer de betrokkenen niet in de organisaties te traceren zijn? Dit probleem komt overigens ook op Nederlandse organisaties af, nu de verplichte registratie onder de Wet Samen is afgelopen. Het is de vraag of organisaties willen registreren en de zelfdiscipline kunnen opbrengen, zeker omdat bij velen weerstand bestaat tegen registratie. Zo ja, tot welke generatie van allochtonen willen ze gaan? Voorstelbaar is dat de derde of latere generaties allochtonen zich niet graag meer met dit etiket willen tooien, omdat hiervan immer de werking van een stigma uitgaat. Tevens kun je je afvragen in hoeverre registratie van latere generaties allochtonen nog zin heeft. Bovendien zijn er nog verschillen in integratietempo tussen de verschillende bevolkingsgroepen te zien. De heldere Duitse systematiek heeft als sterk voordeel dat ze minder beladen is.
De arbeidsmarktpositie van de politie is voor de Nederlandse politie een reden te meer om vooral in de randstad naar allochtone kandidaten te zoeken. De Duitse Bundesländer kunnen aan genoeg goede kandidaten komen. De aantrekkelijkheid van het politieberoep met de Beamtenstatus en de prima betaling kunnen hier mede verantwoordelijk voor zijn. In een toenemend aantal Duitse deelstaten, die nu een VWO-diploma als toelatingseis voor aanstelling hanteren, zijn de salarissen van beginnende agenten zelfs fors verhoogd, omdat ze met een HBO-diploma de opleiding verlaten en in dienst komen. De financiële en opleidingsupgrading van het politieberoep is als doel geformuleerd, om de status van het beroep in de samenleving te vergroten. In Nederland is in de meeste non-profit sectoren (politie, onderwijs, zorg) sinds de jaren negentig een geheel tegengestelde ontwikkeling zichtbaar. Er is een degradatie te zien van beroepsgroepen en een polarisatie van arbeidsvoorwaarden tussen managers, bestuurders enerzijds en het uitvoerende personeel anderzijds.
Voor een goed begrip van de Duitse verhoudingen is het nog van belang om naar de federale status van de Bondsrepubliek Duitsland te verwijzen. In Duitsland zijn de zestien deelstaten (Länder) op veel terreinen relatief zelfstandig, zo ook op het gebied van het personeelsbeleid bij de politie. Vandaar dat voortdurend onderscheid tussen de verschillende deelstaten gemaakt moet worden. De invloed van het nationale Ministerie van Binnenlandse Zaken is daarom geringer dan in Nederland het geval is.
 

Actieve werving onder allochtonen
De Duitse politie is dus nog weinig gekleurd. Tegen de verwachting in zijn de meeste Duitse politiekorpsen wel degelijk naarstig op zoek naar allochtone politieagenten op zoek. In de grote steden wordt geprobeerd met actieve personeelswerving, door de creatieve inzet van uiteenlopende instrumenten, jongeren voor de politie te interesseren. Een keerpunt in de omgang van de Duitse politie met diversiteit was het jaar 1993, toen de Ministers van Binnenlandse Zaken van de zestien Duitse deelstaten besloten de toegang tot de politie voor alle EU-burgers te openen. Hierbij speelden zeker niet alleen diversiteitsredenen, maar ook dwingende Brusselse wetgeving een rol. Tegelijkertijd werd het voor niet-EU burgers mogelijk om tot de politie toe te treden, overigens wel met de aantekening dat er ontheffing op basis van ‘ein dringendes dienstliches Bedürfnis’ zou plaatsvinden en dat er aanvullende eisen gesteld zouden worden. In enkele deelstaten moeten de niet-EU burgers uiterlijk bij het einde van de opleiding de Duitse nationaliteit hebben aangenomen om voor een vaste aanstelling in de Beamtenpositie in aanmerking te komen. Toch accepteren de meeste Duitse deelstaten die actief naar ‘Ausländer' op zoek zijn wel degelijk mensen die de opleiding zonder een Duits paspoort verlaten (Hamburg, Hessen, Baden-Württemberg, Brandenburg, Nordrhein-Westfalen, Rheinland-Pfalz en Schleswig-Holstein). Hier is weer een verschil met de Nederlandse praktijk te zien. In Nederland moet het politiepersoneel over het Nederlandse paspoort beschikken. In Duitsland is dat dus niet het geval; er worden zelfs niet-EU burgers in vaste dienst genomen. Dit verschil is des te opmerkelijker vanwege de verschillende betekenis die aan het bezit van de nationaliteit wordt gehecht. In Nederland kunnen allochtonen nu nog relatief gemakkelijk de Nederlandse nationaliteit verwerven. Een praktijk, waar overigens onder invloed van het zogenaamde ‘integratiedebat' verandering in lijkt te komen.
In Duitsland worden de sollicitanten zonder Duits paspoort met de gebruikelijke hoge opleidingstoelatingseisen voor de politie geconfronteerd. Bovendien moeten de niet-EU burgers dus nog aan aanvullende eisen voldoen. Alleen bij blijk van voldoende beheersing van de taal en de cultuur van het herkomstland kan de ontheffing worden verleend. Omdat een praktijk van positieve discriminatie ontbreekt, mag verwacht worden dat de intreders zonder Duits paspoort zeker een behoorlijk integratieniveau hebben bereikt.
In de praktijk blijkt vooral naar Turkse allochtonen (in alle deelstaten), maar ook naar Poolse allochtonen (bijvoorbeeld in Mecklenburg-Vorpommern, dat met zogenaamde grensoverschrijdende Poolse criminaliteit te maken heeft) en allochtonen uit het gebied van voormalig Joegoslavië (bijvoorbeeld in Bayern, omdat in het zuiden van Duitsland een grote populatie migranten uit voormalig Joegoslavië woont) gezocht te worden.
Moeizame pogingen om het aantal allochtone politieagenten te vergroten
Er wordt in verschillende grote steden geprobeerd het aantal allochtonen in de politie te vergroten. Deze pogingen waren totnogtoe niet echt succesvol. Als belangrijkste reden kan het ontbreken van positieve discriminatie worden genoemd, zodat de toelatingseisen onverkort streng blijven. Overal worden de strenge taaleisen als hindernis genoemd voor allochtone sollicitanten. Vooral het dictee, dat overal als test van de Duitse taalvaardigheid wordt benut, werkt als struikelblok voor de kandidaten; voor de allochtonen nog meer dan voor de anderen. De aanstelling van elke politieagent verloopt volgens de regels van het Duitse Beamtengesetz ‘nach Leistung, Eignung und Befähigung’. Meestal wordt slechts 10% of minder van de sollicitanten toegelaten en is er geen sprake van bonuspuntenregelingen. In Berlijn en Hamburg worden bovendien voor de toelating tot de selectie eisen gesteld aan het gemiddelde cijfer van de vakken Duits, wiskunde, Engels en geschiedenis, dat niet lager dan (omgerekend naar het Nederlandse cijfersysteem) een zeven mag zijn. Anders dan in de USA en in Nederland het geval is, worden bij de selectie van kandidaten geen quoteringen gehanteerd. Oftewel: uiteindelijk staat iedereen op dezelfde lijst met kandidaten, waarvan de eerste 10%, zo is de ervaring, die per Bundesland verschillend kan zijn, wordt toegelaten. Slechts bij uitzondering (bijvoorbeeld Hamburg) worden zogenaamde Zusatzpunkte (Bonuspunkte) voor kennis en vaardigheden van een andere taal en cultuur gehonoreerd. De allochtone kandidaten, met of zonder Duits paspoort, moeten bij de toelatingstest dus goed beslagen ten eis komen.
Nadat in 1993 de politiedeuren voor allochtone sollicitanten werden opengezet, is er in de eerste jaren waarschijnlijk op kleine schaal en in enkele deelstaten een officieuze politiek van positieve discriminering geweest. Dit is een hardnekkig gerucht binnen de korpsen van de Duitse politie. Na 1993 zou in enkele deelstaten met alle middelen geprobeerd zijn om het aandeel van de allochtone agenten te vergroten. Natuurlijk moeten dergelijke berichten gewantrouwd worden vanwege de eigen dynamiek van geruchten over vermeende benadeling van de autochtonen. De berichten zijn ook officieel onbevestigd. Ongeschikte kandidaten zouden door de opleiding gesluisd zijn om na enige jaren weer te verdwijnen, al dan niet vrijwillig. Er zouden veel problemen met de taalbeheersing zijn geweest, alsmede ongewenste verbindingen met criminele organisaties. Inmiddels zijn de verhoudingen weer genormaliseerd, nu de politieke interesse voor het thema ‘Ausländer bei der Polizei’ weer is weggeëbd.
 

Allochtonenbeleid als 'Fremdwort'
Uit eigen onderzoek aan de hand van een vragenlijst, die door vijftien van de zestien Ministeries van Binnenlandse Zaken van de deelstaten werd beantwoord, blijkt hoezeer allochtonenbeleid in Duitsland bij de politie een ‘Fremdwort’ is. Uit de antwoorden op de vraag naar de motivatie voor het rekruteren van allochtonen, ontstaat het beeld dat met de komst van agenten met Poolse, Russische, Turkse of Servische achtergrond het beter boeven vangen is. Bovendien vergemakkelijkt het de omgang met burgers met deze achtergrond, op straat of bij het tolken van verhoren. Opvallend is de veelvuldige inzet van allochtone politieagenten in de ‘verdeckte Ermittlung’, voornamelijk de jacht op drugshandelaren. Doordat ze zich in deze taken niet openlijk als politieagenten op straat vertonen, worden de allochtonen zo onzichtbaar gemaakt. Deze doelgerichte inzet van politieagenten staat in tegenspraak met het Nederlandse beleid, waar men probeert het vastpinnen van mensen op taken te voorkomen. In plaats daarvan probeert de Nederlandse politie de interne cultuur te veranderen, kennis en vaardigheden over te dragen en het algemene beeld van de politie bij de bevolking (imago) te verbeteren. Dergelijke hooggestemde doelen worden door de Duitse deelstaten in het geheel niet gehanteerd (cultuurverandering en imago) of slechts in een minderheid van de gevallen (afspiegeling van de bevolking, vertrouwensrelatie). Instrumentele doelen, in de zin van een ‘dringendes dienstliches Bedürfnis’ overheersen. In de Nederlandse praktijk blijkt overigens het overdragen van kennis en vaardigheden door allochtonen aan hun omgeving geen vanzelfsprekendheid. Het is de vraag aan welke voorwaarden moet zijn voldaan om de organisatie zoveel lerend vermogen te geven.
Van doelgerichte personeelsontwikkeling in de zin van ‘managing diversity’ blijkt in de Duitse deelstaten geen sprake te zijn. Personeelsontwikkeling in haar algemeenheid is binnen de Duitse politie een zeer recent fenomeen. Nergens wordt een uitstroomproblematiek vastgesteld, het verloop vindt voornamelijk tijdens de opleiding plaats.
Het ontbreken van allochtonenbeleid, zoals we dat in Nederland kennen, heeft zeker met de zeer bescheiden aantallen allochtone politieagenten te maken. Doordat de allochtone agenten met de huidige aantallen niet snel tot groepsvorming kunnen komen, zullen ze waarschijnlijk door hun autochtone collega's niet als bedreiging worden waargenomen. Hun positie als ‘Solo’ zal naar alle waarschijnlijkheid de neiging versterken discriminerende grapjes te negeren of er behendig mee om te gaan, om zo openlijke conflicten te vermijden. Pas wanneer het aantal allochtone agenten zal oplopen en groepsvorming mogelijk zal zijn, zal waarschijnlijk de noodzaak gevoeld worden om de organisatiecultuur te veranderen. Wel heeft een aantal incidenten met slechte behandeling van buitenlanders door de politie (bijvoorbeeld het zogenaamde Hamburgse politieschandaal van 1994) voor allergische reactie bij de politieleiding en de politici gezorgd. Het is aannemelijk dat deze kritische incidenten voor de opname van interculturele trainingen en ontmoetingen met allochtone burgers in de trainingen tijdens en na de opleiding heeft gezorgd. De typisch naoorlogse Duitse gevoeligheid voor discriminatie en racisme speelt hier ook zeker een grote rol.
 

Bureaucratische bedrijfscultuur
Het is echter ook de bureaucratische bedrijfscultuur bij de Duitse politie die allochtonenbeleid ondenkbaar maakt, omdat die uitzonderingen op de regel moeilijk denkbaar maakt. Om carrière te maken, moeten politiemensen een lange weg door de eigen organisatie gaan. Het fenomeen dat leidinggevenden van buitenaf worden binnengehaald, zoals in Nederland vaak het geval is, is binnen de Duitse politie ongebruikelijk. Het principe van de ‘Einheitslaufbahn’ zorgt voor gelijke carrièrepaden voor iedereen. Zogenaamde. ‘Quereinsteiger’ zijn hooguit in specialistische functies bij de Wasserschutzpolizei of bij de economische recherche denkbaar. In Duitsland worden Beamten bij de overheid in de Mittlere Dienst (laagste functieniveau), Gehobene Dienst (perspectief op middelmanagementfuncties) of Höhere Dienst (perspectief op hogere managementfuncties, zoals afdelingsleiding of hoger) aangesteld. Politieagenten kunnen of in de Mittlere Dienst (wanneer ze een HAVO-diploma hebben) of in de Gehobene Dienst worden aangesteld (bij een VWO-diploma). Vaak worden alleen politieagenten in de Mittlere Dienst aangesteld, zodat ook VWO'ers de omweg via de Mittlere Dienst maken. Wel hebben VWO'ers bij de selectie voor de Mittlere Dienst betere kansen om bij de laatste 10% te komen. Om carrière te kunnen maken, moet aan de formele eisen worden voldaan om het traject Mittlere – Gehobene – Höhere Dienst te kunnen afleggen. Om tot de Höhere Dienst binnen de politie te worden toegelaten, moet een opleiding van twee jaar, waarvan een jaar aan de nationale Politieacademie in Münster-Hiltrup, worden gevolgd. Slechts mondjesmaat worden politieagenten tot deze toelatingskwalificatie voor de hogere leidinggevende functies toegelaten. Een complicerende factor is dat agenten met een niet-Europees paspoort pas recentelijk (bijvoorbeeld in Berlijn sinds 1999) of nog niet tot de Höhere Dienst toegelaten worden (bijvoorbeeld in Beieren, waar ook de toegang tot de Gehobene Dienst voor hen nog gesloten blijft). Totnogtoe zijn in Duitsland nog geen allochtone agenten tot de (opleiding voor de) Höhere Dienst toegelaten.
Om de gedachten te bepalen: pas in de jaren tachtig, bijvoorbeeld in Bremen in 1987, werden de eerste vrouwelijke politieagenten in Duitsland aangenomen, voornamelijk in de Mittlere Dienst. De weg door de instituties naar boven (Höhere Dienst) is lang. In totaal bedraagt deze via werkervaring, opleiding Gehobene Dienst, nog eens werkervaring en opleiding Höhere Dienst meer dan tien jaar. Nu pas is in Bremen de eerste vrouw in opleiding voor de Höhere Dienst. Afhankelijk van het entreeniveau (de Gehobene Dienst maakt de weg korter) is precies uit te rekenen hoe lang het zal duren voordat de eerste allochtonen de formele kwalificaties voor hogere leidinggevende functies hebben vervuld. Het aantal leidinggevende allochtone politieagenten (op middelmanagementniveau) in Duitsland is daarom op één hand te tellen. Het ontbreken van allochtonenbeleid heeft daarom ook zeker met de bureaucratische, formele inslag van het Beamtensystem te maken. Omdat de lat hoog ligt, zijn ambities, doorzettingsvermogen en wellicht ook het geluk bij de uitverkorenen te mogen behoren van groot belang. Hiervan gaat waarschijnlijk een assimilatieve werking uit.
 

Interculturele opening in plaats van allochtonenbeleid
Van een discussie over een betere omgang met diversiteit binnen de organisatie is in Duitse politiekorpsen geen sprake. De positie van allochtonen, maar ook van vrouwen of homoseksuelen binnen de organisatie is geen punt van zorg en actie. Wel loopt er een debat over de zogenaamde ‘interkulturelle Öffnung' van dienstverlenende organisaties in de sectoren onderwijs, zorg, welzijn en politie. Het doel is om de deelname van minderheidsgroepen in die organisaties te vergroten, om discriminatiepraktijken te verhinderen, alsmede het begrip voor andere culturen te vergroten. Het accent lijkt echter op het voorkomen van discriminatie in de omgang met de bevolking te liggen. Rudolf Leiprecht onderzocht en beschreef een groot aantal initiatieven op het gebied van de ‘interkulturelle Öffnung' van de Duitse politie. Zijn publicatie, zowel in de Duitse als in de Nederlandse taal uitgegeven, bevat een interessant overzicht van initiatieven, waarmee de Duitse politie op de uitdaging van de multiculturele samenleving reageert. Zo beschrijft Leiprecht de volgende initiatieven uit Berlijn en Hamburg.
De Berlijnse politieschool was in Duitsland baanbrekend met het opnemen van interculturele trainingen en vakken en bezoekprogramma's aan allochtonencentra in de opleiding voor alle politieagenten. Politiecommissaris Harald Selowski, Leiter van de Berlijnse politieschool, vat het begrip ‘interkulturelle Öffnung der Polizei' als volgt samen: ‘werving in de Turkse taal, interculturele opleidings- en scholingsmogelijkheden voor alle politieagenten en een zogenaamde Clearingstelle für Diskriminierungsfälle.’ Zijn collega politiecommissaris Klaus Schelske, verantwoordelijk voor de in heel Duitsland bekende Clearingstelle, vertelt hoe conflictmanagement tussen politie en allochtone burger plaatsvindt. Er wordt geprobeerd in gevallen van geschillen en klachten in het contact tussen politie en buitenlanders te bemiddelen. Hierbij gaat het niet om mogelijke strafbare feiten. Schelske: ‘Omdat klachten en geschillen via het korte ambtelijke traject aan het clearingorgaan worden doorgegeven, is er het voordeel dat we heel snel kunnen reageren, ook na kantooruren, en dat er dus weinig tijd ligt tussen de conflictgebeurtenis zelf en de conflictoplossing of -bemiddeling.’ Per maand handelt het clearingorgaan tussen de tien en twintig zaken af. Om vertrouwen te scheppen en de communicatie te verbeteren, worden contacten met allochtone organisaties onderhouden. Vervolgens worden deze discriminatiegevallen in de opleiding en de scholingscursussen van de politieschool gebruikt om een andere aanpak te oefenen. De Hamburger politiecommissaris Martin Dörnte fungeert al sinds 1994 als aanspreekpunt van ‘Polizisten ausländischer Herkunft'. Officieel is hij beroepskeuzeadviseur voor allochtone sollicitanten. In de praktijk fungeert hij ook als belangenbehartiger voor allochtone agenten, die in voorkomende gevallen als een informele ombudsman voor hun belangen in de bres springt. Martin Dörntes antwoord op de vraag naar wat hij onder allochtonenbeleid bij de politie verstaat, is typerend voor de Duitse stand van zaken. Hij vertelt dat diversiteit als begrip bij de Duitse politie onbekend is. In plaats daarvan gaat het Duitse debat over het belang van de pluriforme samenleving en het tegengaan van discriminatie en vooroordelen. ‘Na de tweede wereldoorlog en de dictatuur van het nationaal-socialisme lag de nadruk op de waarden van de pluriforme samenleving in de Bundesrepublik. Inmiddels behoort ook het ethnische pluralisme daartoe, zodat de politie meer ‘Bürgernähe' in de samenleving kan verzorgen.’ Regelmatig organiseert Dörnte informele bijeenkomsten voor allochtone collega's, waar ze hun ervaringen kunnen uitwisselen. Het succes van de activiteiten van Martin Dörnte blijkt daaruit dat in Hamburg inmiddels 125 allochtone agenten zijn aangesteld, die in totaal 27 talen beheersen, waaronder overigens de Nederlandse. 22 politieagenten hebben niet het Duitse paspoort, waarvan 12 een niet-Europese nationaliteit hebben. Dat had men in 1993 nog niet durven denken. Het wachten op de eerste allochtone leidinggevende in Hamburg is daarom slechts een kwestie van tijd!
 

Een Duits-Nederlandse vergelijking
De omgang met allochtonen in Nederland staat in het teken van een multicultureel integratiebeleid, dat wordt gekenmerkt door een vergaande erkenning van culturele identiteiten en een toekenning van speciale faciliteiten en instituties aan etnische en religieuze minderheden (zie verschillende publicaties van Ruud Koopmans over integratiebeleid in internationaal vergelijkend perspectief). Het Duitse integratiebeleid is als etnisch-assimilationistisch te zien. Toch blijken de goede bedoelingen van multicultureel gidsland Nederland niet in de beste prestaties bij de integratie van migranten te sorteren. Dit is de teneur van veel publicaties van de laatste jaren over het Nederlandse integratiebeleid in een internationaal perspectief. Het lijkt erop dat de ervaringen die de Nederlandse politie met de integratie van allochtonen heeft opgedaan, ook binnen dit verklaringskader passen. Het beeld dringt zich op, dat de omgang met allochtonen bij de Duitse politie weliswaar – anders dan in Nederland het geval is – relatief geruisloos verliep, maar wel tot bescheiden, maar solide effecten heeft geleid, namelijk een gestage uitbreiding van het aantal allochtonen en geringe uitstroomcijfers. Minstens twee factoren zijn verantwoordelijk voor de bescheiden Duitse successen op het gebied van allochtonenbeleid bij de politie. Ze hebben te maken met de minder zichtbare praktijk van discriminatie en vooroordelen, die in Nederland als een belangrijke oorzaak van de hoge uitstroom van allochtone politieagenten geldt, zo blijkt uit diverse rapporten die de laatste jaren verschenen zijn. Een reden zou kunnen zijn dat allochtone agenten zich niet door een effectieve klachtenprocedure beschermd weten, zoals in Duitsland wel het geval is, zo suggereren mijn eigen onderzoeksgegevens. Het Duitse antidiscriminatiebeleid binnen de politieorganisatie lijkt effectiever. Interessant is dat op het eerste gezicht in Duitsland de voorwaarden voor goede klachtafhandeling over discriminatie ontbreken. Terwijl in Nederland in 1994 de Algemene wet gelijke behandeling werd ingevoerd en de Commissie gelijke behandeling werd ingesteld, ontbreekt in Duitsland een formele antidiscriminatiewetgeving. Ook binnen de politieorganisaties ontbreken op enkele uitzonderingen na (Hessen, Berlijn) speciale Ausländerbeauftragte. Ondanks het ontbreken van een specifieke procedure met betrekking tot discriminatie van allochtonen, bestaat er wel degelijk een goed functionerend klachtrecht in Duitse organisaties in het fenomeen van de ‘dienstliche Meldung'. Dit is de mogelijkheid zich bij discriminerende of slechte behandeling van collega's of leidinggevenden bij de hoogste leidinggevende te beklagen. Bij klachten over de hoogste chef is de minister de hoogste instantie. Er wordt dan vervolgens in alle gevallen een onafhankelijk onderzoek ingesteld. De institutionalisering van het klachtrecht is vooral effectief, omdat de Duitse afkeer van discriminatie en racisme ertoe leidt dat bij dergelijke klachten nauwgezet onderzoek plaatsvindt en hard opgetreden wordt. Van dreiging met een ‘dienstliche Meldung' blijkt een preventieve werking uit te gaan. Een andere reden voor de vermijding van discriminatie en vooroordeel zou juist in het gevoerde multiculturele beleid van de politie kunnen liggen. De nadruk op het benadrukken en zichtbaar maken van etnische en culturele verschillen, overigens vanuit de goede bedoeling om een respectvolle omgang met elkaar te stimuleren en diversiteit beter te benutten, zou volgens Koopmans in Nederland juist generaliserende vooroordelen in de hand werken. De associatie van allochtonen met negatieve groepskenmerken werkt zo discriminatie en vooroordeel in de hand. Hierin spelen ook de negatieve effecten van het allochtonenbeleid mee. Omdat de Nederlandse politie sinds de jaren negentig – mede gedwongen door de noodzaak op de arbeidsmarkt nieuwe groepen voor het werken bij de politie te interessen – op snelle successen bij de aanstelling van allochtone agenten uit leek, heeft ze een paar valkuilen (zoals het ontstaan van generaliserende vooroordelen en soms een gebrekkige taalvaardigheid) niet kunnen vermijden. Hiervan heeft de Duitse politie (nog) geen last. Zo traden in de jaren negentig in Nederland grote groepen allochtonen tot de politie toe. De waarneming van de allochtonen als groep riep bij de ‘gevestigden' het gevoel op bedreigd te worden. De in de meeste Duitse deelstaten geleidelijke, maar gestage inpassing van allochtone collega's zorgt ervoor dat de negatieve effecten van het Nederlandse multiculturele beleid vermeden worden. De inpassing van geringere aantallen nieuwe allochtone collega's past meer in het Duitse etnisch-assimilationistische model. Ook het onverkort handhaven van de taaleisen en het nagenoeg ontbreken van voorbereidende schakelcursussen leidde ertoe dat alleen de zeer goed geïntegreerde Duitse allochtonen met succes bij de politie kunnen solliciteren. De nadruk op de verwerving van de Duitse taal heeft er waarschijnlijk voor gezorgd dat allochtonen met netwerkrelaties met autochtonen en het daarmee verbonden sociale kapitaal tot de politie zijn toegetreden. Ook van de hoge toelatingseisen voor aanstelling gaat een positieve invloed op de integratie van de allochtone nieuwkomer uit. De kansen van allochtone agenten om met succes de weg door de Duitse politie-instituties te gaan, lijken aanwezig. Wel is de weg lang en zullen ze zich moeten aanpassen. Snelle successen zullen zo uitblijven, maar daar was het de Duitse politie ook niet om te doen.
 

Conclusie
De allochtonenpolitiek bij de oosterburen vertegenwoordigt een aanpak, waarvan we in Nederland kunnen leren. Er zijn verrassend veel initiatieven, die echter niet verdergaan dan de werving. Het idee is dat allochtonen het daarna op eigen kracht moeten doen. De met Nederland verschillende integratiebenadering uit zich uit in strengere toelatingseisen, met name met betrekking tot de taalbeheersing, een andere registratie van allochtonen en het volledig ontbreken van positieve discriminatie. De stevige institutionalisering van het klachtrecht binnen de politie en de goede arbeidsvoorwaarden, die zelfs de tendens vertonen beter te worden, maken van de Duitse politie een aantrekkelijke werkgever, waardoor de uitstroom beperkt blijft.
 

Literatuur
– Herman Blom, ‘Anders sein' bei der Polizei in Deutschland, Oldenburg, 2004 (in voorbereiding).
– Rudolf Leiprecht, Politiewerk in de multiculturele samenleving Duitsland, Elsevier Overheid 2002‚’s-Gravenhage, ISBN 90 5901 803 6.
– Ruud Koopmans, ‘Het Nederlands integratiebeleid in internationaal vergelijkend perspectief, etnische segregatie onder de multiculturele oppervlakte’, in: Huib Pellikaan en Margo Trappenburg (red.), Politiek in de multiculturele samenleving, p. 64-100, Boom, Meppel.