Tijdschrift voor de politie

Ik ben gekomen op dit onderwerp doordat ik de afgelopen jaren als trajectbegeleider heb gewerkt en in deze hoedanigheid leiding gaf aan grote groepen jonge collega´s bij hun eerste stappen binnen de politieorganisatie. Dit waren collega´s van zowel autochtone als allochtone komaf. Ik merkte dat met name allochtone collega’s voor hun veiligheid om een andere coaching vroegen dan de autochtone collega’s. Dit gegeven hield mij bezig en ik vroeg mij af of de door het korps toegepaste manier van coachen misschien een van de oorzaken was voor het grote verloop bij allochtone collega’s.
Ik vroeg mij ook af of autochtone collega’s de juiste benadering hadden richting allochtone collega’s.

Over de positie van allochtonen is al veel geschreven, er is veel onderzoek gedaan naar de oorzaken van vertrek.
Weinig onderzoek is gedaan naar het behoud van allochtone collega’s. Wat zijn nu de succesverhalen? In mijn rapport heb ik een zestal items omschreven, namelijk carrièremogelijkheden, discriminatie, veiligheid van de werkplek, cultuur, het aantal allochtonen en externe factoren. Deze zes items staan niet geheel los van elkaar; zij beïnvloeden elkaar ook. Ik heb gekozen voor deze 6 items omdat zij worden genoemd in eerdere onderzoeken, in de literatuur en in voorgesprekken welke door mij met allochtone collega’s zijn gevoerd.
Voor wat het item “aantal allochtone collega’s” betreft is voor dit onderzoek gebruik gemaakt van de theorie van Kanter-Moss. Deze theorie heeft eerder met betrekking tot vrouwen bij de politie zijn gelijk bewezen en zou ook kunnen gelden voor allochtonen bij de politie.

Het determineren van het begrip allochtoon is niet eenvoudig. Omschrijvingen of definities lopen uiteen.

Veel Amsterdammers, waaronder Youp van het Hek, zeggen bijvoorbeeld dat alles wat van voorbij Purmerend, Almere of Abcoude komt, van elders is en in hun ogen dus een allochtoon is. Dit komt ongeveer overeen met het woordenboek  waarin staat: “iemand die van elders afkomstig is”.

De definitie van het begrip allochtoon is volgens het CBS (Centraal Bureau voor Statistiek) ‘een persoon van wie ten minste één ouder in het buitenland is geboren’. Daarbij wordt onderscheid gemaakt tussen personen die zelf in het buitenland zijn geboren (de eerste generatie) en personen die in Nederland zijn geboren (de tweede generatie)

Men kan echter bij deze definitie vraagtekens zetten. Op deze manier is Raphael van der Vaart, Marco Borsato en ook Willem Alexander een allochtoon. Is de regio Amsterdam-Amstelland op zoek naar mensen uit onze samenleving die een meerwaarde hebben voor de professionaliteit van ons korps? Het gaat dan om de zogenaamde business issue welke tegenover de social issue staat. Of is het korps niet op zoek naar allochtonen, maar naar Turken, Marokkanen, Surinamers, Indiërs, Pakistani, Chinezen etc. die door hun etniciteit een meerwaarde voor de politie en de Amsterdamse samenleving kunnen betekenen, mensen die multicultureel vakmanschap bezitten.
Het is voor de politie Amsterdam-Amstelland niet belangrijk of hun vader of moeder wel of niet in Nederland geboren is, maar meer belangrijk is of zij begrip hebben van andere culturen en ook als herkenning kunnen dienen voor mensen uit deze andere culturen. 

De, inmiddels door de overheid al weer afgeschafte Wet SAMEN (De Wet Stimulering Arbeidsdeelname Minderheden), spreekt over de volgende categorie werknemers:
Allochtone werknemers behoren tot de doelgroep van de Wet SAMEN wanneer deze zelf, of één van diens ouders, vallen onder de volgende doelgroepdefinitie:
“het betreft een persoon geboren in Turkije, Marokko, Suriname, de Nederlandse Antillen en Aruba, voormalig Joegoslavië of in overige landen in Zuid- en Midden-Amerika, Afrika en Azië met uitzondering van Japan en voormalig Nederlands-Indië en de kinderen van deze personen.”

Doordat deze definitie specifieker is en in beleidsstukken gebruikt wordt door de Nederlandse politie en het ministerie van Binnenlandse zaken en Koninkrijksrelaties, heb ik hem ook in het rapport gebruikt.

Benadrukt dient echter te worden dat de zogenaamde derde generatie allochtoon, de Turk, Marokkaan en Surinamer, wiens ouders In Nederland geboren zijn, een goede versterking van het korps Amsterdam-Amstelland zou zijn. Het korps omarmt het businessissue, omdat zo de organisatie kan overleven in een steeds complexere samenleving.

De belangrijkste conclusies per deelvraag die uit het onderzoek konden worden getrokken zijn de volgende:

In welke mate zijn carrièremogelijkheden een reden om bij het korps Amsterdam-Amstelland te blijven?

• Carrièremogelijkheden en mogelijkheden tot ontplooiing worden als belangrijk ervaren. Het is één van de twee belangrijkste redenen om te zorgen voor behoud. Men verwacht eerlijke kansen en een duidelijk loopbaanbeleid. Met name binnen de grote groep Amsterdamse surveillanten heerst grote onrust over hun kansen. Door de eisen gesteld aan het innamebeleid van onze regio zien zij hun mogelijkheden beperkt. Mogelijkheden die zij in andere regio’s wel krijgen. Amsterdam wijkt als enige korps af van de opleidingseisen. Amsterdam stelt voor een MBO opleiding, HBO eisen. Het bieden van een goed carrièreperspectief is erg belangrijk gebleken.

In welke mate is de aanpak van discriminatie een reden om bij het korps Amsterdam-Amstelland te blijven?

• Directe discriminatie is in het korps Amsterdam-Amstelland zeer beperkt aanwezig en dus geen reden om het korps Amsterdam-Amstelland te verlaten. Is er wel sprake van directe discriminatie dan blijft men ook behouden voor het korps. Een belangrijke reden voor dit laatste, ligt in het feit dat de korpsleiding duidelijk optreedt bij directe discriminatie. Door dit optreden van de leiding bij discriminatie blijven collega’s die het betreft behouden voor het korps Amsterdam-Amstelland.

• Er is vermoedelijk wel sprake van onbewuste discriminatie in het korps Amsterdam-Amstelland. Binnen andere sectoren, justitie en zorg, is hier reeds onderzoek naar gedaan. Binnen de Nederlandse politie nog nauwelijks. Het gaat hier om een vorm van discriminatie die etnocentrisme wordt genoemd. Etnocentrisme is de neiging om de sociale groep waartoe men behoort als enige referentiepunt te beschouwen bij de beoordeling van andere, hetgeen tot stigmatisering en discriminatie kan leiden. Doordat dit onderwerp nog te weinig onderzocht is, kan ik slechts een vermoeden uitspreken dat aanpak van etnocentrisme kan leiden tot behoud.

In welke mate is een veilige werkplek een reden om bij ons korps Amsterdam-Amstelland te blijven?

• Veel leidinggevenden treden niet op tegen kwetsende grapjes of b.v. ringtones die kwetsend zijn. Of nog erger, de leidinggevenden maken de grapjes zelf en hebben de ringtones op hun eigen diensttelefoon. Een sterk optredende leidinggevende draagt bij tot de beleving van een veilige werkplek voor allochtonen. Deze veiligheid is essentieel voor het behoud van allochtone collega’s. Het niet optreden door leidinggevenden werd algemeen genoemd. Ook allochtonen die zelf in leidinggevende posities zitten, gaven dit aan. De rol van leidinggevenden is essentieel gebleken.

In welke mate is aandacht voor culturele aspecten een reden om bij ons korps Amsterdam-Amstelland te blijven?

• Assertieve allochtone collega’s zijn makkelijker te behouden voor het korps Amsterdam-Amstelland dan niet assertieve. Deze assertiviteit zit namelijk niet in de schaamtecultuur, waar veel allochtone collega’s in zijn opgegroeid.

• De kennis over diversiteit neemt de laatste jaren toe, maar is nog geen gemeengoed. Hoewel de kennis wel degelijk belangrijk is voor andere aspecten, is het niet een van de belangrijkste redenen voor behoud. Een groot aantal bevraagden gaf aan dat multicultureel vakmanschap eigenlijk voor iedere politieman/vrouw belangrijk is. Voorlichting voor alle politiemensen over het hoe en waarom van multicultureel vakmanschap moet meer plaatsvinden.

In welke mate is de toename van het aantal allochtone collega’s op de werkplek een reden om bij ons korps Amsterdam-Amstelland te blijven?

• Het aantal allochtone collega’s op een werkplek is belangrijk. De meeste collega’s willen graag werken op een plek en in een buurt die in ieder geval divers is. Doordat bij voldoende allochtone collega’s op een werkplek het allochtoon zijn geen item meer is, zal dit onbewust bijdragen tot behoud.

• Het buddysysteem, dat een allochtone collega in zijn beginjaren gekoppeld wordt aan een ervaren (allochtone) collega, wordt, mits goed ingevuld, gezien als een uitstekend instrument om collega’s te behouden voor het korps Amsterdam-Amstelland. 

In welke mate zijn externe factoren van invloed om bij het korps  Amsterdam-Amstelland te vertrekken?
• Externe factoren zijn vrijwel nooit van invloed op het behoud van allochtone collega’s. 9/11 en uitspraken van Wilders hebben wel impact maar zijn niet bepalend om de politie te verlaten.

• Allochtone collega’s geven aan dat zij soms nog tegen taalproblemen aanlopen. Een achterstand die zij voornamelijk bij schriftelijk werk ervaren.  Betere software is hierbij een simpele oplossing. Het is echter geen zwaar argument voor behoud.

•Het antwoord op de probleemvraag wat is de reden dat allochtone collega’s in het korps Amsterdam-Amstelland blijven? is:

1. het aanwezig zijn van carrièremogelijkheden
2. weinig discriminatie op werkvloer
3. een veilige werkplek

Aan de hand van de conclusies uit het onderzoek, ben ik tot de volgende aanbevelingen gekomen. Dit zijn uiteraard aanbevelingen voor het korps Amsterdam-Amstelland, maar ik vermoed dat zij voor vele regio’s van toepassing zijn.

Rol leidinggevenden benadrukken

• Geef de leidinggevenden handvatten om met mensen uit zowel de schuld- als schaamtecultuur om te gaan.

• Verplicht leidinggevenden dat zij optreden tegen opmerkingen en grapjes die kwetsend kunnen zijn voor een minderheidsgroep. Neem de voorbeeldfunctie van leidinggevende mee in zijn beoordeling.

Promotiebeleid

• De organisatie moet duidelijk zijn in de carrièremogelijkheden. Zorg dat dit beleid al bekend is voordat iemand solliciteert bij het korps Amsterdam-Amstelland.

Houdt diversiteit bespreekbaar

De tokentheorie is uitgewerkt in een opleidingsvideo de “tale of O”. Draai niet alleen deze video in het eerste kwartiel dat studenten op school zitten, maar zorg gelijk voor een brede goed geleide discussie over dit onderwerp door het hele korps heen.

Bewust omgaan met plaatsing

• Zorg voor een buddy voor iedere nieuwe collega. Uit een ervaring met een groep Marokkaanse collega’s die 10 jaar geleden zijn geplaatst binnen een wijkteam in Amsterdam-Oost bleek dat alle collega’s zich veilig voelden. Zij gaven aan dat dit mede kwam, naast het feit dat zij daar met 8 tegelijk werden geplaatst, door de veiligheid welke door de buddy werd gecreëerd.

• Plaats mensen met dezelfde etniciteit zoveel mogelijk geconcentreerd op bureaus. Volgens de tokentheorie zullen zij al snel geen minderheid meer zijn. Een project zoals hierboven genoemd in Amsterdam-Oost, wijkteam Balistraat is voor herhaling vatbaar.

• Geef de collega’s de maximale (ICT) ondersteuning

Meer aandacht voor andere culturen

• Geef binnen het korps Amsterdam-Amstelland ruimte voor met name de gewoonten die bij andere culturen horen. Zorg bijvoorbeeld dat de bedrijfskantine rekening houdt met deze steeds groter wordende groep.

• Zorg voor meer kennis bij alle collega’s met betrekking tot culturele verschillen. Schrijf bijvoorbeeld een boekje waarin de verschillen tussen schuldcultuur en schaamtecultuur goed worden belicht. Een dergelijk boekje kan tot wederzijds begrip leiden.

• Doe onderzoek naar etnocentrisme binnen de Nederlandse politie. Vele voorbeelden en verhalen versterken het vermoeden dat er binnen de politie ook sprake is van etnocentrisme.

Selectie

• Zolang de 20% allochtone collega’s nog niet bereikt is, verdient het de voorkeur om allochtone collega’s te selecteren die op het punt assertiviteit ruim voldoende scoren.

• Organiseer als korpsleiding regelmatig meetings met allochtone collega’s in de trend van “ontbijt met de korpschef”, om op die manier uit de eerste hand de ontwikkelingen waar te nemen. Steun netwerken voor deze doelgroep.

• Maak het onderwerp allochtoon niet te zwaar. Geef allochtonen niet het gevoel dat ze lastposten zijn en geef autochtonen niet het idee dat alles wat zij doen discriminerend is.

• Benadruk de kracht van multicultureel vakmanschap

Tenslotte: Streefcijfers zullen alleen gehaald worden als de reeds geworven collega’s behouden blijven. Zij zijn het visitekaartje voor de werving en selectie van andere multiculturele collega’s.