Tijdschrift voor de politie

In de onlangs door de Raad van Hoofdcommissarissen omarmde notitie Politie voor Iedereen (juni 2007) wordt multicultureel vakmanschap omschreven als 'professionaliteit om op alle niveaus in de politieorganisatie om te kunnen gaan met de vele opkomende culturen. Daarbij gaat het om (…) kennis, vaardigheden en gedrag.' In het hiervoor genoemde artikel geeft Poelert geen definitie van multicultureel vakmanschap, maar hij maakt het begrip duidelijk aan de hand van een beschrijving en enkele overtuigende praktijkvoorbeelden. Poelerts pleidooi voor de ontwikkeling en implementatie van multicultureel vakmanschap onderschrijven wij van harte. Het vormt een goede bijdrage aan de discussie omtrent diversiteit en de rol van de politie in de multiculturele samenleving.

Geen doorontwikkeling
Poelert noemt multicultureel vakmanschap echter ten onrechte 'een doorontwikkeling van diversiteit.' Hiermee wordt de indruk gewekt dat multicultureel vakmanschap de plaats inneemt van diversiteit. En dat is ten onrechte. Ook al zou elke huidige politieambtenaar volledig worden bijgespijkerd op het multiculturele vakgebied, dan nog is het van het grootste belang dat de Nederlandse politie een zichtbare afspiegeling vormt van de (multiculturele) samenleving. De redenen hiervoor liggen voor de hand en zijn al vaak beschreven, zoals:
Politiemensen afkomstig uit doelgroepen:
• maken aan de doelgroepen heel zichtbaar dat de politie ook van hen is;
• overbruggen taalbarrières en voorkomen miscommunicatie;
• brengen de politie van binnenuit in contact met andere culturen;
• komen soms met heel andere oplossingen;
• versterken de informatiepositie, ten behoeve van de Informatie Gestuurde Politie (IGP).

Door multicultureel vakmanschap een doorontwikkeling van diversiteit te noemen ontstaat het gevaar dat de aandacht voor diversiteitsbeleid verslapt. Het feit dat de discussie over diversiteit soms nog weerstand oproept, mag geen argument zijn om het begrip te omzeilen. Het geeft juist de noodzaak aan voor een krachtige, zichtbare doorstart van diversiteitsbeleid binnen de Nederlandse politie.
 
 

India
In het kader van het leerprogramma Parelvissers van de School voor Politie Leiderschap hebben wij op het gebied van diversiteit inspiratie opgedaan bij vier politiekorpsen in India. Diversiteit kent in India een historie van 3000 jaar en lijkt volledig geaccepteerd. In de grondwet is zelfs vastgelegd dat binnen overheidsfuncties bepaalde percentages worden gereserveerd voor mensen uit de laagste kasten en voor de kastelozen (de dalits). Binnen de politiekorpsen ontdekten wij vele voorbeelden van concreet diversiteitsbeleid. Het meest opmerkelijk waren de over het gehele land verspreide All Women Police Stations. Deze politiebureaus waar uitsluitend vrouwen werken, zijn opgericht om de drempel te verlagen voor vrouwen om aangifte te doen. Een ander voorbeeld was het plaatsingsbeleid, waarbij in veel gevallen nadrukkelijk rekening werd gehouden met sekse, afkomst of etniciteit. Zo werden vrouwen bewust geplaatst op bureaus waar de relatie met het publiek moest worden verbeterd en leidde in Punjab de aanstelling van een Sikh als hoogste politiechef tot een drastische afname van spanningen onder de Sikhbevolking. Op operationeel gebied werden ter beteugeling van spanningen tussen bevolkingsgroepen van verschillende kasten bewust politiemensen ingezet van een andere, neutrale kaste.
 
 

Stappen
Hoewel India onvergelijkbaar is met Nederland en er diverse gebieden zijn waarop wij de Indiase politie niet als voorbeeld zouden willen hanteren, was deze reis op het gebied van diversiteit zeer inspirerend. Het heeft ons versterkt in onze overtuiging dat diversiteitsbeleid vooral een kwestie van doen is! Het gaat om het daadwerkelijk zetten van vier stappen:

1 Formuleer concrete doelstellingen
Diversiteitsbeleid kan alleen succesvol zijn indien het voortkomt uit een innerlijke overtuiging van de noodzaak. De korpschef speelt hierin, zowel inhoudelijk als symbolisch, een allesbepalende rol. Indien de intrinsieke overtuiging ontbreekt, zal elke poging tot diversiteitsbeleid stranden in glossy beleidsplannen met mooie, maar vaag geformuleerde doelstellingen. Diversiteit ontstaat niet vanzelf. Het impliceert een aanzienlijke extra inspanning op alle niveaus in de politieorganisatie. Het vraagt tevens om een dienende attitude, waarbij de burger daadwerkelijk centraal wordt gesteld. Het bepalen van de richting en het vastberaden sturen op basis van concrete doelstellingen zijn noodzakelijk voor het behalen van zichtbare resultaten.
Het diversiteitsbeleid dient te zijn verankerd in de buitenwereld en aan te sluiten op de behoefte in de dagelijkse politiepraktijk. Op basis hiervan dient voor elk korpsonderdeel een blauwdruk te worden gemaakt van de gewenste personele samenstelling. De wijkteamchef c.q. de bureauchef speelt bij het vaststellen van deze personeelsscans een cruciale rol. De personeelsscans dienen van buiten naar binnen te worden samengesteld ('need-based') en kunnen derhalve per korpsonderdeel verschillen. In het Amsterdamse Slotervaart is bijvoorbeeld behoefte aan andere competenties en zichtbare participatie van doelgroepen dan in Amsterdam-Zuid. De onderdeelscans dienen met elkaar in balans te zijn en vormen gezamenlijk de korpsscan. De aldus geformuleerde concrete doelstellingen zijn bepalend voor alle wervings- en selectieactiviteiten.

2 Bouw de brug extern
Voor het succesvol werven binnen doelgroepen is een vertrouwensrelatie tussen de politie en deze doelgroepen een eerste voorwaarde. Ouders zullen hun kinderen alleen stimuleren om bij de politie te solliciteren, als zij de politie zien als een bedrijf waaraan zij hun kinderen willen toevertrouwen. En datzelfde geldt natuurlijk voor de jongeren zelf. Bij sommige doelgroepen moet een aanzienlijke kloof worden overbrugd. Het is van groot belang dat de politie zich daar bewust van is. Bij het opbouwen van een vertrouwensrelatie met doelgroepen moet de korpschef persoonlijk het voortouw nemen. Diens symbolische functie bij het zichtbaar investeren in de relatie met de doelgroep is van niet te onderschatten belang. In navolging van de korpschef dienen op elk niveau structurele contacten te worden georganiseerd tussen de politie en de doelgroepen. Dit mag niet uitsluitend worden overgelaten aan de buurtregisseurs (of wijkagenten) en zeker niet vrijblijvend zijn of tijdelijk in verband met een incident. Indien de (informele) leiders binnen doelgroepen in rustige tijden overtuigd raken van de oprechte interesse van de politie, zullen zij in moeilijke tijden de politie steunen en haar assisteren bij het werven van nieuwe sollicitanten. Bij het bouwen van bruggen dienen politieambtenaren afkomstig uit de doelgroepen optimaal worden benut. Zij dienen te worden gepositioneerd als rolmodel voor potentiële sollicitanten.

3 Creëer de basis intern
De huidige, multiculturele samenleving vraagt andere kennis en competenties van de politie dan die in de jaren 50. Dit vraagt een grote investering van zowel de politieorganisatie als van elke individuele politieambtenaar. Politiemensen die dagelijks werkzaam zijn binnen multiculturele wijken, dienen kennis te dragen van de verschillende culturen. Daarbij komen tevens multiculturele dilemma's naar voren, waar Poelert in eerder genoemd artikel terecht op wijst. De korpschefs dienen hierover in gesprek te gaan met de (informele) leiders van de betreffende bevolkingsgroepen. Door hen te betrekken bij de ontwikkeling van interne richtlijnen voor politieoptreden ontstaat wederzijds begrip en geeft de politie een krachtig signaal af dat zij de andere cultuur serieus neemt en respecteert.
Op alle opleidingsniveaus in de politieorganisatie (alle basisopleidingen, leidinggevende leergangen en binnen de School voor Politie Leiderschap) dient minimaal één module te zijn opgenomen die ingaat op de kennis van en het omgaan met verschillende culturen en doelgroepen binnen de Nederlandse samenleving. Deze modules Multicultureel Vakmanschap dienen praktijkgericht te zijn en te worden ontwikkeld in samenspraak met vertegenwoordigers van de doelgroepen. Vanzelfsprekend is ook hier vrijblijvendheid uit den boze en dient de module te worden geëxamineerd. De door de Politieacademie gestarte ontwikkeling van de leerlijn Multicultureel Vakmanschap juichen wij van harte toe.
Het gaat echter niet alleen om vakmanschap voor de multiculturele buítenwereld. Ook intern dient zichtbaar te worden geïnvesteerd in vakmanschap voor de multiculturele bínnenwereld. Politiemensen van verschillende culturen dienen zich allen binnen de politie thuis te voelen. Juist het gebrek hieraan is voor politiemensen uit niet-Westerse culturen vaak de belangrijkste reden om de politie vroegtijdig te verlaten. Voorkomen dient te worden dat een positief rolmodel, dat nieuwe sollicitanten aantrekt, verandert in een negatieve ex-politieambtenaar die zijn omgeving adviseert om vooral niet bij de politie te komen werken.

4 Maak het waar!
De belangrijkste les uit India was: diversiteit is een kwestie van doen! Het daadwerkelijk uitvoeren van diversiteitsbeleid is geen eenvoudige opgave. Het is een gevoelig onderwerp met een niet al te best verleden, waarbij de emoties soms hoog op lopen. Leidinggevenden hebben soms moeite om er concreet inhoud aan te geven en branden er liever hun vingers niet aan. En daar ligt natuurlijk de grote valkuil. Juist dan is er daadkrachtig leiderschap vereist dat de weg wijst en doorpakt.
Ten einde diversiteitsbeleid binnen de Nederlandse politie een krachtige en zichtbare doorstart te laten maken, verdient het aanbeveling om gedurende een aantal jaren per korps en per doelgroep percentages voor werving en selectie vast te stellen en deze als concrete doelstellingen op te nemen in de prestatieafspraken met de minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties. De percentages dienen te zijn gebaseerd op de hiervoor genoemde korpsscans. Door diversiteitsbeleid te concretiseren verdwijnt vrijblijvendheid. Het dient te leiden tot een scala aan extra activiteiten die zijn gericht op het slaan van bruggen naar doelgroepen, het outreachend, creatief en kleinschalig werven en het investeren in politieambtenaren uit deze doelgroepen.

Conclusie
Onze conclusie is dat een aanzienlijke extra investering noodzakelijk is op het gebied van diversiteitsbeleid binnen de Nederlandse politie. De vrijblijvendheid dient te verdwijnen. Het recent door de minister ingezette beleid Politietop Divers is een goede, eerste stap. Naast een krachtig diversiteitsbeleid is het investeren in multicultureel leiderschap noodzakelijk. Door de combinatie van beide zal de Nederlandse politie zich beter toerusten op haar taak binnen de snel veranderende, multiculturele samenleving.