Er bestaan verschillende redenen waarom de laatste vijftien jaar gestreefd wordt naar een multi-etnische politie. Aanvankelijk was er het doel een voorbeeld te zijn voor multiculturele publieke organisaties (Broekhuizen et al., 2007). Naast de voorbeeldfunctie voor andere organisaties met betrekking tot verschillende etnische groepen en hun baankansen, bleken allochtone werknemers op verschillende manieren een voordeel te zijn voor de politie; zoals kennis hebben van de taal, cultuur en religie van allochtonen, benaderen van allochtone burgers en een rolmodel zijn voor de allochtone jeugd (Broekhuizen et al., 2007). De volgende situatie geeft een aantal van de voordelen weer van het aannemen van allochtone politiemannen of -vrouwen:

‘Wanneer ik binnenloop, zie ik dat zo’n man meteen gerustgesteld is, want hij zal begrepen worden. De sfeer is gelijk al meer gebaseerd op vertrouwen dan bij een autochtone politieagent. Door een gesprek aan te gaan over wat er wel en niet in de Koran staat, bereik ik aan het eind een soort compromis waarin gevraagd wordt of de man hoe dan ook de Nederlandse regels wil respecteren. Er wordt eerder toegegeven bij een allochtone agent.’ (Broekhuizen et al., 2007, p. 54.)

Positieve invloed allochtonen

Ondanks de positieve invloeden die allochtone werknemers zouden kunnen hebben op de Nederlandse politieorganisatie, wordt hun potentieel duidelijk nog onvoldoende benut (LECD, 2006). De Nederlandse politie is hierin echter geen uitzondering. De allochtone bevolking in Nederland blijkt in het algemeen ondervertegenwoordigd in de beroepsbevolking (CBS, 1 januari 2007). Dit kan verschillende oorzaken hebben, zoals wervingscampagnes die allochtonen niet bereiken, de personeelsselectie die nadelig is voor allochtone kandidaten of carrièreperspectieven die minder rooskleurig zijn voor de allochtone groep dan voor de autochtone groep. Mijn proefschrift (De Meijer, 2008) richt zich op personeelsselectie. In eerdere literatuur wordt op dit moment nog weinig naar mogelijke verklaringen gezocht voor het bestaan van etnische groepsverschillen op het gebied van personeelsselectie. Ik doe in mijn proefschrift verslag van een reeks onderzoeken naar de mate waarin verschillen in testscores dan wel beoordelingen van beoordelaars rechtstreeks toe te schrijven zijn aan verschillen in etnische achtergrond van kandidaten. Meer bepaald worden de volgende mogelijke verklarende factoren onderscheiden naar verschillen tussen de autochtone en de allochtone groep:
1 individuele kandidaatgerelateerde verschillen;
2 beoordelaargerelateerde verschillen; en
3 selectie-instrumentgerelateerde verschillen (cf. Klimoski & Donahue, 2001).

Het onderzoek werd uitgevoerd bij de Nederlandse politie, waarbij gegevens van ruim dertienduizend kandidaten gebruikt werden.

Bevindingen uit proefschrift

Als start voor het onderzoek naar mogelijke verklarende factoren van etnische verschillen bij personeelsselectie, werd bekeken hoe groot de verschillen in scores op selectie-instrumenten daadwerkelijk zijn. Daartoe werden de scoreverschillen op verschillende selectie-instrumenten (dat wil zeggen een cognitieve capaciteitentest, een persoonlijkheidsvragenlijst, een rollenspel, een selectie-interview en een selectie-eindadvies) berekend en met elkaar vergeleken. Daarnaast werden de vier grootste allochtone groepen in Nederland – namelijk Antillianen, Marokkanen, Surinamers en Turken – elk afzonderlijk vergeleken met de autochtone groep. Hierbij werd tot slot onderscheid gemaakt tussen eerstegeneratie allochtone groepen (dat wil zeggen zelf in het buitenland geboren) en tweedegeneratie allochtone groepen (dat wil zeggen zelf in Nederland geboren, maar minstens één van de ouders in het buitenland geboren).

Scoreverschillen

Op alle selectie-instrumenten en consistent met bevindingen uit de literatuur werden scoreverschillen gevonden tussen de autochtone groep en eerstegeneratie allochtone groepen, in het voordeel van de autochtone groep. De scoreverschillen tussen de autochtone groep en tweedegeneratie allochtone groepen waren echter veel kleiner. De autochtone groep scoorde wel hoger dan de tweedegeneratie allochtone groepen. Scoreverschillen tussen de autochtone groep en allochtone groepen waren het grootst op de cognitieve capaciteitentest en het kleinst op de persoonlijkheidsvragenlijst. Scoreverschillen tussen de eerstegeneratie allochtone groepen en de tweedegeneratie allochtone groepen waren het grootst voor de Antilliaanse groep en het kleinst voor de Turkse groep. Turkse kandidaten scoorden iets lager dan andere allochtone groepen op alle selectie-instrumenten.
Toen bleek dat op alle selectie-instrumenten verschillen bestonden tussen autochtone en allochtone kandidaten die bovendien vrij substantieel waren, werd gezocht naar mogelijke verklaringen. Daartoe richtte het onderzoek zich op factoren die mogelijk van invloed kunnen zijn op deze verschillen. In de eerste plaats werd met betrekking tot kandidaatkenmerken antwoord op de volgende vraag gezocht: in hoeverre verklaren taalkennis, opleiding en etniciteit verschillen in scores tussen autochtone en allochtone kandidaten op selectie-instrumenten? Hierbij maakte ik onderscheid tussen zogenoemde objectieve instrumenten (dat wil zeggen de cognitieve capaciteitentest en de persoonlijkheidsvragenlijst) en subjectieve instrumenten (dat wil zeggen het rollenspel, het selectie-interview en het selectie-eindadvies). De resultaten toonden dat scoreverschillen op de objectieve instrumenten voornamelijk verklaard werden door het kandidaatkenmerk Nederlandse taalkennis, ongeacht etniciteit van de kandidaat. Op de subjectieve instrumenten was dit eveneens het geval en met name als de taalvaardigheid van de kandidaten bij de beoordelaar bekend was. Dit laatste was voor mij reden om het beoordelingsproces van beoordelaars tijdens personeelsselectie nader onder de loep te nemen.
In de tweede plaats werd daarom het effect van potentiële beoordelaarkenmerken op etnische groepsverschillen onderzocht. Hiertoe beperkte het onderzoek zich tot de subjectieve instrumenten. Antwoord werd gezocht op de volgende vragen.
1 In hoeverre integreren beoordelaars selectie-informatie in een selectie-eindadvies verschillend wanneer zij een autochtone of een allochtone kandidaat beoordelen?
2 In hoeverre verklaren demografische en waargenomen gelijkheid tussen beoordelaar en kandidaat scoreverschillen tussen autochtone en allochtone kandidaten?

Met betrekking tot de eerste vraag werd een studie uitgevoerd waarbij gebruik werd gemaakt van beoordelingsanalyses (judgment analysis). Het beoordelingsproces van autochtone beoordelaars bij het beoordelen van autochtone of allochtone kandidaten werd onderzocht. Met de term ‘beoordelingsproces’ wordt het proces bedoeld van het toekennen van gewichten aan informatiebronnen (dat wil zeggen scores op een rollenspel, een selectie-interview en een persoonlijkheidsvragenlijst) wanneer deze gecombineerd worden in een selectie-eindadvies.

Vergelijking tussen autochtone en allochtone kandidaten

De vergelijking tussen autochtone en allochtone kandidaten liet de volgende resultaten zien. De beoordelaars gebruikten meer informatie bij het beoordelen van allochtone kandidaten dan bij autochtone kandidaten. Deze extra informatie heeft lang niet altijd toegevoegde waarde voor een goed eindoordeel. Ook baseerden de beoordelaars hun beslissingen in mindere mate op hun eigen waarnemingen dan op informatie die door anderen werd verschaft wanneer zij allochtone kandidaten beoordeelden. De beoordelaars leken voorzichtiger te worden wanneer ze een oordeel moesten vellen over allochtone kandidaten in plaats van autochtone kandidaten. De verklaring voor deze bevindingen werd gezocht in het feit dat de beoordelaars minder ervaring en daardoor meer onzekerheid hadden in het beoordelen van allochtone kandidaten. Zij twijfelen wellicht aan hun eigen beoordelingen bij allochtone kandidaten en gebruikten meer informatie afkomstig van anderen bij hun beslissingen over allochtone kandidaten vergeleken met autochtone kandidaten.

Met betrekking tot de tweede vraag over beoordelaarkenmerken, werd het effect onderzocht van demografische – hier: etnische – gelijkheid en waargenomen gelijkheid tussen beoordelaar en kandidaat op de scoreverschillen op de subjectieve instrumenten. Hiertoe werd een uitstapje gemaakt naar de sociale psychologie. Vanuit verschillende sociaalpsychologische theorieën (sociale-identiteittheorie (social identity theory; Tajfel, 1982; Turner, 1987) en waargenomen intergroepsgelijkheid (perceived intergroup similarity) werd verwacht dat wanneer de beoordelaar vanuit objectief demografisch oogpunt of vanuit subjectief (waargenomen) oogpunt gelijk zou zijn aan de kandidaat, dat dit zou leiden tot hogere beoordelingen van de betreffende kandidaat. De resultaten vormden echter geen bewijs dat gelijkheid tussen beoordelaar en kandidaat leidt tot hogere beoordelingen dan ongelijkheid tussen beoordelaar en kandidaat. Derhalve bleek noch demografische noch waargenomen gelijkheid scoreverschillen op de subjectieve instrumenten te verklaren tussen autochtone en allochtone kandidaten.

Psychologische instrumenten

Tot slot werd onderzocht of potentiële selectie-instrumentgerelateerde factoren, dat wil zeggen de psychologische instrumenten die zijn gebruikt, verschillen verklaren tussen de autochtone groep en allochtone groepen. De volgende vragen werden gesteld.
1 Is de voorspellende waarde van de cognitieve capaciteitentest vergelijkbaar met die van niet-cognitieve instrumenten voor zowel de autochtone als de allochtone groep?
2 Meet de situationele inzichttest (situational judgment test (SJT)), ontwikkeld om integriteit te meten, daadwerkelijk hetzelfde construct voor de autochtone en de allochtone groep?

Met betrekking tot de eerste vraag werd gekeken naar verschillen in voorspellende waarde tussen autochtonen en allochtonen van scores op verscheidene selectie-instrumenten, namelijk de cognitieve capaciteitentest, de persoonlijkheidsvragenlijst, het rollenspel, het selectie-interview en het eindadvies.
In tegenstelling tot de bestaande literatuur over voorspellende waarde van selectie-instrumenten, die voornamelijk afkomstig is uit de Verenigde Staten, bleken de resultaten te wijzen in de richting van verschillen in voorspellende waarde voor zowel de cognitieve capaciteitentest als voor verscheidene niet-cognitieve instrumenten, namelijk het rollenspel, het selectie-interview en voor het eindadvies. De cognitieve capaciteitentest bleek later opleidingssucces beter te voorspellen voor de allochtone groep dan voor de autochtone groep. Het rollenspel, het interview en het eindadvies bleken daarentegen betere voorspellers te zijn voor de autochtone groep dan voor de allochtone groep. De persoonlijkheidsvragenlijst toonde erg weinig voorspellende kracht voor beide groepen.
Als laatste werd de ontwikkeling beschreven van een SJT die gebaseerd is op videoscenario’s met het oog op het meten van integriteit. Dit nieuw en geavanceerd type selectie-instrument is veelbelovend. Het blijkt een goede voorspeller te zijn voor latere werkprestatie (McDaniel, Hartman, Whetzel & Grubb, 2007). Daarnaast blijken scoreverschillen tussen autochtone en allochtone kandidaten op SJT’s een stuk kleiner te zijn dan op cognitieve capaciteitentests, zeker als de SJT uit videomateriaal bestaat (Chan & Schmitt, 1997). Hoewel eerder onderzoek heeft aangetoond dat het moeilijk blijkt te zijn om een SJT te ontwikkelen die één specifiek construct meet, werd in de laatste studie van het proefschrift steun gevonden voor de constructvaliditeit van de Integriteit-SJT in zowel de autochtone als de allochtone groep. Daarnaast toonden de resultaten dat het scoreverschil tussen de autochtone en allochtone groep op de SJT substantieel kleiner was dan het scoreverschil dat vaak gevonden wordt op de cognitieve capaciteitentest. Deze resultaten wijzen erop dat de SJT een zinvol instrument is om integriteit te meten in een multi-etnische context.

Conclusies

Tot besluit belicht het onderzoek dat is gerapporteerd in mijn proefschrift (De Meijer, 2008) verschillende zaken die belangrijk zijn voor selectie in een multi-etnische context zoals bij de politie. Een belangrijke kwestie bleek taal te zijn, omdat Nederlandse taalkennis een substantieel deel van de scoreverschillen tussen de autochtone en de allochtone groepen verklaarde. Interessant is voorts dat beoordelaar-kandidaatgelijkheid geen effect had op de beoordelingen van etnisch diverse kandidaten. Deze bevinding verlicht de zorg enigszins dat bij de Nederlandse Politieacademie discriminatie plaatsvindt van allochtone kandidaten als gevolg van ongelijkheid tussen beoordelaar en kandidaat. Er werd echter wel een verschil in beoordelingsproces gevonden tussen beoordelaars die autochtone kandidaten evalueerden en beoordelaars die allochtone kandidaten evalueerden. Dit resultaat laat zien dat sommige beoordelaars toch in zekere zin beïnvloed worden door de etniciteit van kandidaten. Het opdoen van ervaring bij het beoordelen van allochtone kandidaten, kennis uitwisselen tussen beoordelaars onderling over beoordelen in een multiculturele context en wellicht een verdere standaardisatie van het selectieproces zouden deze verschillen moeten verminderen. Verder bleken selectie-instrumenten, zowel cognitieve als niet-cognitieve, opleidingssucces verschillend te voorspellen voor de autochtone groep en voor de allochtone groep. Een mogelijke verklaring voor dit differentiële effect zou kunnen liggen in de verschillende subjectieve evaluaties van supervisoren die tijdens de opleiding de studenten beoordelen op hun prestaties. Gebruikmaken van objectieve prestatiematen of meerdere beoordelaars tijdens de politieopleiding zouden hier voor kunnen controleren. Tot slot bleken de scores op een nieuw ontwikkelde situationele inzichttest (situational judgment test (SJT)) substantieel kleinere groepsverschillen te vertonen dan vaak gevonden wordt op de cognitieve capaciteitentest. SJT’s zijn daarmee wellicht een goed alternatief ter vervanging van selectie-instrumenten waarop de etnische scoreverschillen groter zijn. Meer onderzoek naar de mogelijke constructen die met SJT’s gemeten kunnen worden, is daarbij wel vereist.