Tijdschrift voor de politie

Met veel belangstelling las ik het artikel van Khalid el Yattioui, teamchef Gouda-Oost, in het Tijdschrift voor de Politie van april 2005, waarin hij reageert op de bijdrage 'Multiculturele politieorganisatie' van drs. Wilde in het januarinummer. Bij het artikel van Khalid werd een tabel gepresenteerd met de meest 'recente cijfers' van BZK ten aanzien van het aantal allochtone medewerkers bij de Nederlandse Politie. Volgens die cijfers heeft Regio Utrecht de meeste uitstroom van allochtonen. Dit geeft mij aanleiding te reageren op dit artikel. De cijfers voor het Utrechtse korps zijn namelijk niet correct.
 

Foute cijfers
Helaas heeft het ministerie van BZK door een slordige fout de verkeerde cijfers gekregen. Volgens die cijfers zouden in 2003 89 kandidaten het korps Utrecht hebben verlaten, waarmee het percentage allochtonen in ons korps, van 6,7 in 2002 naar 4,1 in 2003 zou zijn gedaald. Deze cijfers kloppen absoluut niet en doen geen recht aan de vele inspanningen van het korps Utrecht.
Toen ik er (eind februari dit jaar) achter kwam dat het korps Utrecht foute cijfers had aangeleverd aan het ministerie van BZK heb ik op 15 maart 2005 een brief naar het ministerie van BZK en naar het LECD gestuurd met het verzoek de cijfers van in- en uitstroom aan te passen. Kennelijk is met ons verzoek niets gedaan. Dit betreur ik zeer. In de tabel staat een overzicht van de allochtonencijfers van PolBIS van Utrecht:

[tabel]
 
Het Utrechtse korps heeft sinds het jaar 2000, na een tegenslag in 1999, weinig last van uitstroom gehad. Ook in 2004 is het aantal allochtonen gestegen. Hiermee wil ik geenszins beweren dat wij het voor elkaar hebben en achterover kunnen gaan zitten. Integendeel, er is genoeg werk aan de winkel en we moeten proberen dit tempo vast te houden, zo niet te verhogen.
Onze doelstelling bij het werven van nieuwe kandidaten is sinds jaren minimaal 20 procent allochtonen en 30 procent vrouwen aan te stellen. Tot op heden is het ons nagenoeg gelukt die resultaten te halen.Van een draaideureffect hebben wij gelukkig geen last. Ik  ben dan ook positiever dan Khalid el Yattioui.
Khalid spreekt zijn bezorgdheid uit over diversiteit. Hij stelt dat er op dit moment geen enkel korps is dat zich multicultureel kan noemen en diversiteit omarmt. Maar wanneer kun je spreken van een multiculturele politieorganisatie? Als ik in mijn eigen korps kijk, zie ik dat het percentage allochtonen in een aantal districten inmiddels meer dan 13 bedraagt en dat het woord 'allochtoon' bijna is uitgebannen. Sterker nog, ik moet er niet aan denken dat allochtonen massaal weggaan, dan ligt een district gewoon plat! Is dit niet een kracht die wij onderschatten? Ik durf te stellen dat zo'n voorbeeld bij meer korpsen aanwezig is. Ik zie binnen ons korps ook ontwikkelingen. Sommige districten hebben maar al te goed door hoe belangrijk het is om niet alleen allochtonen te hebben en te behouden, maar ook hun kwaliteiten te benutten in het middenkader. Zo kunnen zij de burgerij beter van dienst zijn, zonder enige vorm van subsidie.

Projecten
Over subsidies gesproken: hoewel voor de meeste korpsen de 'diversiteitimpuls' van BZK al in 2003 ten einde was, hebben enkele innoverende projecten na 2003 onder strenge voorwaarden subsidie gekregen. Ook de projecten van Rotterdam en Haaglanden die uit een Europees fonds zijn betaald, zijn na 2003 voortgezet. (Inmiddels zijn ze beëindigd.)
De suggestie wordt gewekt dat subsidie de brandstof is waardoor korpsen kunnen werken aan diversiteit. Mijn inziens is dat niet zo. De korpsen waren zeker gebaat bij de diverse subsidies; deze tijdelijke, extra financiële injecties hebben geholpen projecten op te zetten en goed van de grond te tillen. Inmiddels draaien in een flink aantal korpsen de projecten verder, zonder subsidies maar met evenveel enthousiasme en toewijding.
Voor een deel ben ik het met Khalid eens. Ondanks de vele inspanningen van korpsen heeft het streven naar diversiteit nog niet tot een bevredigend resultaat geleid. Ik kan me niet ontrekken aan de indruk dat er veel initiatieven, wel of niet gesubsidieerd, blijven steken bij het ontwikkelen van beleidsplannen, werkgroepen opzetten en zomeer.
Na 15 jaar ervaring denk ik dat een aantal oorzaken voor dit probleem kan onderscheiden. De laatste jaren heb ik in het kader van diversiteitprojecten heel wat mensen zien komen en gaan. Voor sommigen was het thema diversiteit nieuw; zij misten de kennis om daadwerkelijk op projectbasis, iets voor het korps te kunnen betekenen. Het project was soms al afgelopen voordat zij waren ingewerkt. Anderen deden het naast hun reguliere taak, in opdracht van hun meerderen. Het gevolg was dat zij aan hun lot werden overgelaten en elke vorm van ondersteuning vanuit de leiding misten.
Juist omdat diversiteit een ingewikkeld proces is, moet je als korps een duidelijke doelstelling formuleren en erop toezien dat de plannen daadwerkelijk worden uitgevoerd. Het kan geen kwaad om een moment van bezinning in te lassen, te kijken wat er is bereikt en wat niet (en waarom niet). Hierbij zijn de ondersteuning en betrokkenheid van de korpsleiding onmisbaar. Zij zijn het best in staat om kritisch te kijken naar de bereikte resultaten en kunnen helpen bij het verwijderen van obstakels. Zonder hun steun ben je als medewerker of projectleider een roepende in de woestijn.
 

Continuïteit
Diversiteit is dus gebaat bij continuïteit. Bij veel personeelswisselingen gaat de kennis op het gebied van diversiteit verloren. Veel tijd gaat dan zitten in het vergaren van kennis; men moet het wiel opnieuw uitvinden. Dit kun je voorkomen door medewerkers die aangesteld zijn in het kader van diversiteit, voorzover het kan, vast te houden.
Een vast aanspreekpunt, een herkenbaar persoon is ook belangrijk voor het vertrouwen; het creëert draagvlak voor diversiteit binnen het korps.
In elk geval moet de kennis bewaard blijven en goed worden overgedragen. Korpsen kunnen overigens ook vaker een beroep doen op het LECD. Bij de Nederlandse politie bestaat veel kennis over het onderwerp diversiteit, het is van belang om die kennis uit te wisselen en van elkaar te leren.
Uiteindelijk zijn wij met z'n allen de politie. De wil is er, en waar een wil is is een weg.

Kortom, het is zeker niet slecht gesteld met de diversiteit bij de Nederlandse politie. Het kan echter wel beter. Daarbij is het van belang continuïteit te houden bij medewerkers en projectleiders diversiteit; hen zodoende ook in de gelegenheid te stellen een vertrouwensband op te bouwen met allochtone collega's én (andere) leidinggevenden in het korps; hen als korpsleiding openlijk en consequent te steunen in de uitvoering van hun werkzaamheden én gebruik te maken van de kennis en vaardigheden van alle allochtone collega's in het korps.
Ik ben over de resultaten en de gang van zaken in het Utrechtse korps in het geheel niet ontevreden!