Tijdschrift voor de politie

In november 2006 verscheen in Blauw het artikel “Gezocht: politiechef (m/v)”.
Hierin wordt gesteld dat hoewel steeds meer vrouwen zowel executieve als ondersteunende functies bij de politie vervullen, hun aandeel stagneert op leidinggevend niveau.
Een van de redenen die wordt gegeven is dat het vinden van een balans tussen werk en privé lastig is, waardoor er geen ruimte wordt gemaakt voor informele contacten met de collega’s. Margot Brouns, senior onderzoeker Genderstudies van de Universiteit van Groningen, stelt onder meer dat vrouwen het standpunt hanteren “(...) als ik mijn werk maar goed doe, dan kom ik er wel.” Volgens Brouns is dat een misvatting. “Je werk goed doen is één ding, een netwerk opbouwen is minstens even belangrijk om carrière te maken. Je moet gezien worden.”
Magda Berndsen, korpschef van regio Fryslân en een van de weinige vrouwelijke hoofdcommissarissen die Nederland rijk is, wordt in hetzelfde artikel geciteerd. “Op de meeste politieopleidingen is er redelijk evenwicht tussen mannen en vrouwen. In de politietop niet.” Volgens haar vinden op strategisch niveau benoemingen vaak plaats door het gebruik maken van het ‘old boys network’. “Ook daar vind je weinig vrouwen.”

Is netwerken inderdaad zo belangrijk om carrière te maken en dus om gezien te worden op strategisch niveau? Zo ja, dan zouden (toekomstige) vrouwelijke leidinggevenden zich hier meer bewust van moeten zijn zodat zij zelf het een en ander kunnen ondernemen om eventuele ‘doorgroei problematiek’ het hoofd te kunnen bieden.
Teneinde een antwoord te vinden op deze vraag, hebben Manette Baggen en auteur een klein exploratief onderzoek gedaan, gebaseerd op literatuurstudie en het interviewen van negen leidinggevenden binnen de Nederlandse politie op strategisch niveau. 

Daarbij is de kunst van het netwerken (‘bekwaamheid’) door vrouwelijke leidinggevenden bij de politie op strategisch niveau door Manette Baggen onderzocht. Haar bevindingen zijn terug te vinden in het Tijdschrift voor de Politie.
In het nu volgende artikel wordt bekeken in hoeverre het van belang is om deel te nemen aan netwerken op strategisch niveau teneinde als vrouwelijke leidinggevende carrièrestappen te kunnen maken. Meer specifiek:
Is er een mogelijke relatie tussen de succesvolle carrières van vrouwelijke leidinggevenden op strategisch niveau bij de Nederlandse politie en hun deelname aan netwerken op strategisch niveau (de zgn. ‘old boys networks’)?

Het gebrek aan vrouwelijke leidinggevenden kort toegelicht
De diverse mogelijke oorzaken voor het gebrek aan vrouwelijke leidinggevenden bij de politie is door het Landelijk Expertise Centrum Diversiteit (LECD), als volgt samengevat: het glazen plafond, de masculiene cultuur, de verantwoordelijkheden die vrouwen niet alleen op het werk maar ook thuis hebben. Ook het feit dat veel vrouwen op een gegeven moment besluiten thuis te blijven om voor de kinderen te kunnen zorgen, speelt een rol. Daarnaast geldt volgens het LECD “een overwaardering van ervaring met het operationele politiewerk. Kan een vrouw, die een tijdje een staffunctie heeft gehad of een “vrouw van buiten” wel een groot evenement aan?”  
In het artikel van Manette Baggen komen de diverse oorzaken uitgebreider aan bod; toch is het interessant om nog twee van de genoemde aspecten extra toe te lichten. Het betreft  het glazen plafond (en het daarmee onder meer verband houdende old boys network) en de zorgtaken.

Ten eerste het begrip ‘glazen plafond’, zoals dat wel eens wordt gehanteerd om de stagnatie van vrouwen op managementniveau binnen de Nederlandse politie aan te duiden.  Het fenomeen glazen plafond komt eveneens in andere landen voor en werd voor het eerst als zodanig beschreven in 1987 (Breaking the Glass Ceiling: Can women reach the top in America – Morrison, White and Van Velsor).
Het glazen plafond verwijst naar een onzichtbare barrière, die de doorgroeimogelijkheden van vrouwen naar strategisch managementniveau zou bemoeilijken. Het betreft een fenomeen en treft dus niet alleen individuele gevallen. De oorzaak van het glazen plafond zou liggen in de bewuste en onbewuste hogere eisen die worden gesteld aan vrouwen in de werkomgeving (door mannen).  Er wordt gesproken over ‘glas’ omdat het niet om zichtbare en duidelijk aantoonbare belemmeringen gaat zoals bijvoorbeeld opleidingsniveau en werkervaring. Een andere benaming is verticale segregatie. 
Het old boys network wordt mede gezien als een van de oorzaken van het glazen plafond, aangezien op strategisch niveau invloedrijke mannen elkaar functies geven. 
Oorspronkelijk waren old boys networks groepen van mannen die elkaar kenden via familiale kringen, studie of ideologische bijeenkomsten. Na de Tweede Wereldoorlog verdwenen deze netwerken geleidelijk en werden zij vervangen door old boys networks van academisch geschoolde managers in de tachtiger en negentiger jaren van de vorige eeuw.  Daarnaast vonden dergelijke netwerken hun oorsprong in de krijgsmacht en politieke groeperingen.
Old boys networks helpen zowel jonge als oudere leden binnen het bedrijfsleven; old boys networks zijn voor hen dus erg nuttig. Keerzijde is dat deze vorm van ‘positieve discriminatie’ kan leiden tot een voorkeursbehandeling van diegenen die deelnemen aan deze netwerken en het afwijzen van hen die dat niet doen. 
Hoewel volgens Van Hezewijk en Van Zanten (2005)  deze “amigocratie” aan het verdwijnen is doordat de old boys networks aan invloed inboeten, is het bijvoorbeeld nog steeds lastig om als jonge manager en/of als vrouw een commercieel commissariaat te verkrijgen.
Binnen de Nederlandse politie lijkt ook sprake te zijn van old boys networks: veel van de huidige leidinggevenden op strategisch niveau kennen elkaar uit de tijd dat zij op de Nederlandse Politie Academie (NPA) zaten; in die tijd waren er nog maar weinig vrouwelijke studenten. Het feit dat de politiecultuur nog steeds wordt gekenmerkt door solidariteit en saamhorigheid, zal deze banden uit het verleden alleen nog maar versterken.

Ten tweede de keuze van vrouwen om zich te richten op de zorgtaken thuis: het gebrek aan vrouwen op strategisch niveau wordt immers deels ook door de vrouwen zelf veroorzaakt! Onderzoek van het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) bijvoorbeeld heeft aangetoond dat veel Nederlandse vrouwen (te veel) kinderopvang voor hun kinderen niet goed vinden. Vandaar dat vrouwen minder werken en niet zozeer omdat kinderopvang te duur zou zijn of omdat er geen plaats is bij de kinderopvang. Ook is 78% van de Nederlandse vrouwen tevreden met de taakverdeling die zij met hun partners zijn overeen gekomen, waarbij de vrouw zich richt op het gezin en minder werkt of helemaal niet werkt, aldus de Emancipatie monitor van het SCP en het Centraal Bureau voor de Statistiek. Daarnaast is uit onderzoek van het SCP gebleken dat Nederlandse vrouwen minder ambitieus zouden zijn dan vrouwen uit andere Europese landen.   

Hoewel (toekomstige) vrouwelijke leidinggevenden bij de politie dus misschien niet altijd carrièrematig dezelfde stappen als hun mannelijke collega’s (kunnen) maken of zich daartoe de kans geven, wil dat niet perse zeggen dat zij zichzelf andere doelen stellen. “Research shows women have similar high needs for achievement, power and administrative autonomy but low needs for affiliations. They have shown that they are career oriented rather than career family focused. This is similar to men.” aldus Yearnshire. En: “Women and men are equally committed.” Dit lijkt tegenstrijdig met de bevindingen van het SCP, ook Yearnshire stelt echter dat de zorg voor de kinderen en het huishouden daarbij vooral op de schouders van vrouwen rust.

De rol van netwerken
Een manier om vooruit te komen is gebruik te maken van netwerken. Volgens Ibarra en Smith-Lovin (1997) spelen relationele netwerken namelijk een centrale rol bij het maken van carrière, omdat op die manier de toegang tot bepaalde functies wordt verkregen en het voorziet in het krijgen van mentors en sponsors. Daarnaast wordt via netwerken informatie verkregen over functies en personen, kan het iemands macht vergroten en reputatie verbeteren, en de kansen op promotie mogelijk doen toenemen en versnellen.
Omdat mannen netwerken gebruiken om banen te krijgen, zijn netwerken volgens Zoltic en Clark (1993) essentieel voor de carrièreontwikkeling van mannen. 
Voor politievrouwen kan het gunstig zijn om te netwerken met andere vrouwen binnen de politie om zo de horizon te verbreden en om ervaringen uit te wisselen. Naast lokale en nationale netwerken zijn er ook diverse internationale netwerken voor politievrouwen, waarvan het Network of Policewomen binnen Europa het meest belangrijke is.
“These female networks play a key role for women in management as means of obtaining advice and providing role models”, aldus Jenkins (2000). Echter: “(…) it is also important to encourage and develop mixed-sex networking, as maintaining the separation of male managers and female managers will limit the opportunities to benefit from these informal networks.”
Het onderzoek dat Adams in 2001 deed, toonde aan dat binnen de Australische en Nieuw Zeelandse politiekorpsen de mannen in executieve dienst beroepsmatig gezien wel profiteerden van hun netwerken en de vrouwelijke collega’s niet. De vrouwen netwerkten namelijk vooral met andere vrouwen, waardoor zij niet de verbinding vonden met de machtiger netwerken van hun mannelijke collega’s.
Het kan voor (toekomstige) vrouwelijke leidinggevenden bij de politie dan ook belangrijk zijn om deel te nemen aan de politienetwerken op strategisch niveau, dat wil zeggen de nu nog steeds voornamelijk mannelijke old boys networks.

De praktijk
Hoe wordt er binnen de Nederlandse politie op strategisch niveau gedacht over netwerken, welk belang wordt er aan netwerken gehecht en hoe staat het met de deelname van vrouwen? Om antwoord op deze vragen te krijgen, hebben Manette Baggen en auteur negen executieve leidinggevenden geïnterviewd, allen werkzaam bij de politie op strategisch niveau (van hoofdinspecteur tot hoofdcommissaris). Weliswaar is een dergelijke steekproef niet representatief, maar er is wel gestreefd naar een maximum aan variatie:
- Mannen en vrouwen, in leeftijd variërend van 37 tot 58 jaar;
- Personen die hun volledige carrière werkzaam zijn bij de politie en zij-instromers;
- Respondenten die betrokken zijn (geweest) bij personeelsmanagement en/of diversiteit en respondenten die niet die achtergrond hebben;
- Werkzaam bij verschillende politieorganisaties (regionale korpsen, het KLPD en de Politieacademie).
- Opleidingsniveau variërend van middelbare school, tot de NPA en academische graad;
De geïnterviewden zijn dus bewust benaderd, aangezien zij ons inziens door hun functie en / of expertise in staat waren om op gedegen wijze hun mening te geven en kennis te delen ten aanzien van netwerken (in relatie tot vrouwen) binnen de Nederlandse politie.
Alle personen kregen dezelfde vragen gesteld. De analyse van de antwoorden met betrekking tot de bekwaamheid  in het netwerken zijn zoals vermeld door Manette Baggen uitgewerkt; de analyse van de antwoorden met betrekking tot deelname aan netwerken komen hier aan bod.

Interessant is om te melden dat de geïnterviewden inderdaad het bestaan van old boys networks binnen de Nederlandse politie (h)erkennen. Onder meer wordt aangegeven dat het merendeel van de managers op strategisch niveau de NPA heeft gedaan, en elkaar dus al kent uit die tijd; vaak hebben zij daardoor een sterke band met elkaar. Over het algemeen zijn het gelijkgestemde personen die elkaar vertrouwen en die elkaar ook helpen bij het doorgroeien in de politieorganisatie. Als je echter niet ‘goed’ in de groep lag, kan het ook in iemands nadeel werken dat men elkaar uit die tijd kent.
De jaargenoten van de NPA van weleer – en dat zijn voornamelijk mannen – zijn de managers van nu. Vooral voor de zij-instromers is merkbaar dat deze groep elkaar veel (vooruit) helpt. Veel leidinggevenden op strategisch niveau staan echter niet vijandig tegenover “buitenstaanders” maar doordat zij na de NPA altijd bij de politie hebben gewerkt, kennen zij alleen de politieorganisatie en haar mensen.
Ook wordt opgemerkt dat naarmate je hoger in de politie organisatie komt, het meer en meer als een old boys network werkt. Het hoeft echter geen nadeel te zijn als je als vrouw niet afkomstig bent uit het old boys network: doordat je “anders” bent, val je meer op en word je dus zichtbaar!

Alle respondenten netwerken, en het merendeel doet dat zelfs intensief. Over het algemeen nemen zij deel aan politiegerelateerde netwerken zoals management boards, werkgroepen, intervisiegroepen, en aan netwerken ontstaan dankzij het volgen van strategische opleidingen (de SLL bijvoorbeeld), en de netwerken van oud-jaargenoten van de NPA.
Dankzij netwerken kunnen formele en informele contacten worden opgebouwd die zeer nuttig kunnen zijn voor het werk, de informatie positie en ook voor de carrière.
Het merendeel van de geïnterviewden is er dan ook bewust mee bezig: netwerken is gewoon ‘werken’; het is een onderdeel van je baan. Netwerken is daarbij geen doel op zich, maar een methode om kennis te vergaren. Tevens werd aangegeven dat het netwerken een essentieel onderdeel vormt van leiderschap: men dient te netwerken om deel te zijn van het strategisch niveau.
In relatie tot carrière maken geeft het merendeel van de geïnterviewden aan dat het deelnemen aan netwerken noodzakelijk is. Men moet gezien worden, op het juiste moment op de juiste plek zijn. Netwerken bevordert de zichtbaarheid; om de top te kunnen bereiken dient men te kunnen netwerken. Hoewel netwerken geen garantie biedt voor een baan op strategisch niveau is het wel een manier om geïnformeerd te worden over mogelijke vacatures; ook kan men via het netwerk een goed woordje voor een ander doen. Uiteraard dient men wel over de juiste competenties en kwaliteiten te beschikken om uiteindelijk voor een bepaalde functie in aanmerking te kunnen komen.

Vrouwelijke leidinggevenden zijn minder zichtbaar met als gevolg dat zij niet deelnemen aan netwerken en ook niet worden benaderd voor bepaalde functies, aldus een van de respondenten. En dat is jammer aangezien veel korpsen actief op zoek zijn naar vrouwelijke leidinggevenden; vrouwen moeten er dan wel zelf voor zorgen dat ze opgemerkt worden.
Ook wordt aangegeven dat sowieso weinig vrouwen die op strategisch niveau werkzaam zijn, daadwerkelijk netwerken. Mogelijk omdat ze niet het gevoel hebben zich vrij te kunnen bewegen (tussen de mannen). Een andere geïnterviewde gaf echter aan dat vrouwen op strategisch niveau wel degelijk netwerken, zij het op meer informele wijze dan hun mannelijke collega’s. In de regio waar zij werkzaam was, bestaat een “old girls network” die andere vrouwen vooruitschuift als bepaalde vacatures zich voordoen.
De NPA jaargroepen spelen nog altijd een belangrijke rol voor wat betreft het (kunnen) deelnemen aan netwerken; er wordt altijd eerst naar het eigen netwerk gekeken, en daarin bevinden zich vooralsnog weinig tot geen vrouwen. Daarom is het ook belangrijk dat vrouwen participeren in de vacature- en selectiecommissies.
Doordat vrouwen vaker deeltijd werken, hebben ze ook minder tijd en mogelijkheid om deel te nemen aan netwerken. Een van de respondenten gaf aan dat het part time werken als negatieve bijwerking had dat men haar minder (vaak) zag.  Sowieso werd meerdere malen aangegeven dat deeltijd werken een van de oorzaken is waardoor er weinig vrouwen op leidinggevende posities bij de politie te vinden zijn.
 
Het lijkt er op dat mannen bewuster netwerken en deelnemen aan netwerken dan vrouwen. Mannen zijn over het algemeen gerichter bezig en explicieter in wat zij nastreven: “what’s in it for me”. Daarbij hanteren ze een lange termijn visie terwijl vrouwen meer op het nu zijn gericht. Ook beschouwen mannen het na het werk wat gaan drinken of eten, als een onderdeel van hun werk. Zonder hun authenticiteit te verliezen, zouden vrouwen hier wat van kunnen leren aldus een van de geïnterviewden.
Vrouwen dienen de verbinding te zoeken met de mannelijke collega’s en niet zozeer te netwerken met andere vrouwen. Dat zou teveel tot “zeuren’’ en het “krabbenmand principe” kunnen leiden volgens een van de vrouwelijke respondenten.
Er wordt ook opgemerkt dat teveel wijzen op de (mogelijke) verschillen tussen mannen en vrouwen als een “self fulfilling prophecy” kan werken.

Conclusie
De kernvraag in dit artikel was:
Is er een mogelijke relatie tussen de succesvolle carrières van vrouwelijke leidinggevenden op strategisch niveau bij de Nederlandse politie en hun deelname aan netwerken op strategisch niveau (de zgn. ‘old boys networks’)?
Uit de uitkomsten van deze verkenning lijkt die relatie inderdaad te bestaan. Eerdere studies hebben aangetoond dat netwerken een belangrijke rol speelt in de carrière ontwikkeling. Alle geïnterviewden onderstreepten het belang van deelname aan netwerken en het zichtbaar zijn, teneinde stappen te kunnen maken; dit zou voor zowel mannen als vrouwen gelden.
De vraagstelling kan ook worden omgedraaid. Oftewel:
Is er een mogelijke relatie tussen de stagnatie van de carrières van vrouwelijke leidinggevenden op strategisch niveau bij de Nederlandse politie en hun afwezigheid in de netwerken op strategisch niveau (de ‘old boys networks’)?
Ook dit lijkt het geval te zijn. Slechts weinig vrouwen werken op strategisch niveau. Daar komt bij dat in de huidige netwerken op strategisch niveau vooral mannen deelnemen die in de jaren 70 en 80 op de NPA zaten; een tijd waarin de NPA nog maar weinig vrouwelijke studenten kende. Het lijkt er op dat met name in de politie korpsen waar de hoofdcommissarris en het strategisch management zich hard maken voor het benoemen en ondersteunen van vrouwelijke leidinggevenden, ook daadwerkelijk vrouwen worden aangesteld.
Gezien de complexiteit van het thema, zou nader onderzoek op zijn plaats zijn en dan met name in relatie tot de vraag welke vrouwelijke leidinggevenden het op strategisch niveau goed doen, aangezien de vrouwelijke leidinggevenden die wij geïnterviewd hebben, net zo succesvol, enthousiast en toegewijd zijn als hun mannelijke collega’s. Kennelijk wisten zij de mannelijke politiecultuur, het glazen plafond, de overwaardering voor operationele werkervaring te ‘overwinnen’ en de juiste balans gezin-werk te vinden. Hoe hebben zij dat gedaan?
Terugkomend op het netwerken: voor die vrouwelijke collega’s bij de politie die graag hogerop willen komen, droegen de door ons geïnterviewde leidinggevenden een aantal interessante punten aan.
Netwerken verbreedt de horizon en kan zowel beroepsmatig als carrièrematig helpen. Naast de formele netwerken (via vergaderingen, deelname aan commissies, werkgroepen en dergelijke) zijn ook de informele netwerken (intervisie groepjes, een drankje drinken met de collega’s et cetera) nuttig. Zoek de verbinding, niet alleen met vrouwelijke maar vooral ook met de mannelijke collega’s. Wees expliciet in wat je nastreeft en wees zichtbaar. Om de top te kunnen bereiken dien je over de competentie netwerken te beschikken. Netwerken is werken en werkt: het is onderdeel van je werk en helpt om je doelen te bereiken.