De centrale vraag van onze probleemstelling luidt als volgt: hoe komt het, dat er ondanks alle beleidsmatige voornemens van de laatste twintig jaar, zo weinig vrouwelijke leidinggevenden zijn bij de Nederlandse politie en hoe kan daar verandering in worden gebracht?

Diversiteit binnen de politieorganisatie is van groot belang. Om de verscheidenheid van problemen in een steeds pluriformere samenleving te kunnen oplossen, is het belangrijk dat de politie beschikt over een divers samengesteld en professioneel personeelsbestand met hooggekwalificeerde medewerkers. In de loop van de jaren verschuift het perspectief van de politie op diversiteit van maatschappelijk perspectief – de politie vormt een afspiegeling van de regionale beroepsbevolking – naar een meer bedrijfsmatig perspectief waarbij een relatie wordt gelegd met strategische en operationele doelen en het presteren van korpsen: diversiteit als business issue.

Om onze probleemstelling te kunnen beantwoorden, is het nodig om eerst drie vragen aan een nader onderzoek te onderwerpen. Deze drie vragen luiden als volgt.

1 Wat is er in de wetenschappelijke literatuur bekend over ondervertegenwoordiging van vrouwelijke leidinggevenden?
2 Hoeveel vrouwelijke leidinggevenden zijn er werkzaam bij de Nederlandse politie en wat is de ontwikkeling van dit aantal in de afgelopen tien jaar?
3 Is het mogelijk om aan de hand van de gevonden inzichten in de wetenschappelijke literatuur een theoretisch model op te stellen dat de oorzaken van de ondervertegenwoordiging van vrouwelijke leidinggevenden bij de politie kan verklaren?

Hieronder volgt per onderzoeksvraag een samenvatting van onze bevindingen.

Wetenschappelijke literatuur

Het eerste deel van ons onderzoek is een literatuurverkenning. Uit die verkenning blijkt dat er veel over het onderwerp genderdiversiteit is geschreven.

Samengevat zijn er volgens de wetenschap twee mogelijke oorzaken die de ongelijke positie van mannen en vrouwen in algemene zin verklaren:
1 de dominantie van de man en de onderdrukking van de vrouw enerzijds en
2 zorg en moederschap, het huwelijk en de rol die de staat daarbij speelt anderzijds.

Daarnaast zijn er zes mogelijke oorzaken die een verklaring zouden kunnen bieden voor de ondervertegenwoordiging van vrouwelijke leidinggevenden:
1 macht en informele netwerken;
2 moederschap, zorg en (deeltijd)werken;
3 (sekse)stereotypering en organisatiecultuur;
4 organisatorische verklaringen;
5 persoonlijkheid en loopbaankeuzes;
6 macro-economische factoren.

Kwantitatieve analyse

Het tweede deel van ons onderzoek is een kwantitatieve analyse naar het aantal leidinggevende vrouwen bij de Nederlandse politie en de ontwikkeling van dit aantal.

Ten aanzien van de feitelijke situatie van het aantal vrouwen bij de politie is te zeggen dat zowel het aantal vrouwen in uitvoerende als het aantal vrouwen in leidinggevende functies is gestegen. In de periode van eind 1997 tot eind 2007 is het aantal vrouwelijke executieve politiemedewerkers in absolute aantallen gestegen van 4917 naar 7673. In relatieve zin is er sprake van een stijging van 14,85 procent in 1997 naar 21,72 procent in 2007.

Het aantal leidinggevende vrouwen is tijdens de door ons onderzochte periode van tien jaar eveneens gestegen. Dit geldt voor alle door ons onderzochte groepen: het aandeel leidinggevende vrouwen op operationeel niveau (leidinggevende functies in de schalen 9 tot en met schaal 12) steeg van 6,1 naar 12,6 procent, het aandeel leidinggevende vrouwen op tactisch niveau (leidinggevende functies in de schalen 13 en 14) steeg van 7,3 naar 18,3 procent en het aandeel leidinggevende vrouwen op strategisch niveau (leidinggevende functies in de schalen 15 tot en met schaal 18) steeg van 1,4 naar 12,9 procent.

In onze kwantitatieve analyse berekenen we voor de bovengenoemde drie functieniveaus een Glazen Plafond Index en daarnaast een Glazen Plafond Index Algemeen. Met de uit de kwantitatieve analyse verkregen inzichten zijn wij van mening, dat met name de GPI-operationeel (de dikte van het glazen plafond voor executieve politievrouwen die door willen stromen naar een functie op operationeel leidinggevend niveau) een goede maatstaf is om de Nederlandse politiekorpsen op een objectieve manier onderling met elkaar te vergelijken ten aanzien van de prestaties op het gebied van genderdiversiteit:

De GPI-operationeel bedraagt landelijk 2,81. Regionaal blijken er grote verschillen te zijn: in regio’s als Friesland, Amsterdam-Amstelland en Gelderland-Zuid hebben executieve politievrouwen vijf keer zo veel kans om door te stromen naar een functie op operationeel leidinggevend niveau als in regio’s als Zeeland en Limburg Noord.

De GPI-tactisch (de dikte van het glazen plafond voor operationeel leidinggevende politievrouwen die door willen stromen naar een functie op tactisch leidinggevend niveau) en de GPI-strategisch (de dikte van het glazen plafond voor tactisch leidinggevende politievrouwen die door willen stromen naar een functie op strategisch leidinggevend niveau) zijn minder geschikt voor het onderling vergelijken van politieregio’s. Deze indexen zijn echter wel – net als de GPI-algemeen – geschikt om een landelijk beeld van de resultaten van genderdiversiteit te objectiveren.

Ten aanzien van de GPI-strategisch is het van belang om te onderkennen dat het op strategisch niveau aanstellen van vrouwelijke leidinggevenden afkomstig van buiten de politieorganisatie – zoals in het kader van het project PolitieTop Divers – een tweetal tegengestelde effecten heeft op het glazen plafond. Omdat het aantal strategisch leidinggevende vrouwen op deze manier toeneemt, zal de GPI-strategisch afnemen. Hierdoor lijkt het alsof het glazen plafond dunner wordt. Wanneer echter voornamelijk vrouwen van buiten de politieorganisatie benoemd worden op strategisch niveau, dan is een onbedoeld effect van dit beleid dat de tactisch leidinggevende politievrouwen binnen de politieorganisatie juist geconfronteerd worden met een dikker glazen plafond.

Onze bevindingen over het glazen plafond bij de Nederlandse politie staan haaks op de uitspraken van I. Stam, voorzitter van de begeleidingscommissie PolitieTop Divers. Zij beweert in een artikel in het NRC Handelsblad van 30 mei 2009 dat het glazen plafond bij de Nederlandse politie twee keer zo dik is als in andere branchegroepen. Uit navraag is gebleken dat deze uitspraak is gebaseerd op een onderzoek van het VMHP. Uit dit onderzoek kan blijken dat relatief goed presterende korpsen op het gebied van genderdiversiteit – zoals Friesland, Utrecht en Haaglanden – geheel buiten beschouwing zijn gelaten. Bovendien bleek dat het gepresenteerde glazen plafond niet op de gangbare wetenschappelijke wijze berekend is. In het kader van ons onderzoek hebben wij geprobeerd te achterhalen op welke wijze het glazen plafond door de VMHP wel is berekend. Helaas zonder succes…

Uit een vergelijking met het glazen plafond bij andere branches blijkt dat het glazen plafond bij de Nederlandse politie (GPI algemeen) relatief dun is.

Dit neemt dit niet weg, dat er tussen de korpsen onderling grote verschillen bestaan in de mate waarin vrouwen zijn vertegenwoordigd in leidinggevende functies. Bovendien is de conclusie gerechtvaardigd dat er regio’s zijn waar sprake is van (zeer) dikke glazen plafonds: genderdiversiteit staat in deze regio’s nog in de kinderschoenen.

Wij zijn van mening dat een onjuiste (overdreven) voorstelling van het glazen plafond op termijn zal leiden tot een negatief – dan wel negatiever – en vrouwonvriendelijk imago van de Nederlandse politie. Daarnaast zal mogelijk het draagvlak voor genderdiversiteit afnemen.

Op basis van onze kwantitatieve analyse kiezen we Gooi- en Vechtstreek en Zeeland als de nader te onderzoeken regio’s die het minder goed tot matig doen met betrekking tot genderdiversiteit en Friesland en Gelderland-Zuid als de nader te onderzoeken regio’s die het relatief goed doen.

Onze kwantitatieve analyse geeft een ander beeld van de prestaties ten aanzien van genderdiversiteit in de hiervoorgenoemde vier politiekorpsen dan op basis van de IOOV-score (Inspectie Openbare Orde en Veiligheid) van het Referentiekader Diversiteit 2 vermoed kan worden. Dit Referentiekader is naar ons oordeel dan ook niet goed geschikt om korpsen met elkaar te vergelijken.

Verklarend model?

In het derde deel van ons onderzoek staat de vraag centraal of het mogelijk is om aan de hand van de gevonden inzichten in de wetenschappelijke literatuur een theoretisch model op te stellen dat de oorzaken van de ondervertegenwoordiging van vrouwelijke leidinggevenden bij de politie kan verklaren.

Onze twee hypotheses luiden als volgt.
1 Naarmate een regiokorps meer activiteiten heeft ontplooid op het gebied van organisatiebeleid en organisatiecultuur en maatregelen heeft genomen ten gunste van vrouwen, zijn er meer vrouwelijke leidinggevenden in dat regiokorps.
2 Naarmate een regiokorps geen of nauwelijks activiteiten heeft ontplooid op het gebied van organisatiebeleid en organisatiecultuur en maatregelen heeft genomen ten gunste van vrouwen, zijn er minder vrouwelijke leidinggevenden in dat regiokorps.

In algemene zin kan gesteld worden dat de vooronderstelling dat er ‘zo weinig vrouwelijke leidinggevenden zijn bij de Nederlandse politie’ niet juist is: uit onze kwantitatieve analyse blijkt dat er regio’s zijn met veel vrouwelijke leidinggevenden en regio’s met weinig vrouwelijke leidinggevenden. Op basis van ons kwalitatieve onderzoek in de vier geselecteerde politiekorpsen lijken twee conclusies gerechtvaardigd.
1 Naarmate een regiokorps geen of nauwelijks activiteiten heeft ontplooid op het gebied van organisatiebeleid en organisatiecultuur en maatregelen heeft genomen ten gunste van vrouwen, zijn er minder vrouwelijke leidinggevenden in dat regiokorps.
2 Naarmate een regiokorps meer activiteiten heeft ontplooid op het gebied van organisatiebeleid en organisatiecultuur en maatregelen heeft genomen ten gunste van vrouwen, zijn er meer vrouwelijke leidinggevenden in dat regiokorps.

Opgemerkt moet worden dat aan de tweede conclusie vermoedelijk moet worden toegevoegd dat deze conclusie alleen geldt wanneer er geen sprake is van een geringe mobiliteit in het betreffende korps. Wij vermoeden dat geringe mobiliteit mogelijk fungeert als een zogenoemde interveniërende variabele. Door de geringe mobiliteit van (mannelijke) leidinggevenden worden de (positieve) effecten van de (deels) ondernomen activiteiten met betrekking tot organisatiebeleid en organisatiecultuur tenietgedaan.

Conclusie en aanbevelingen

De conclusie op de centrale probleemstelling van ons onderzoek is dat er in politieregio’s weinig vrouwelijke leidinggevenden zijn doordat:
1 er in het betreffende regiokorps geen of nauwelijks activiteiten zijn ontplooid op het gebied van organisatiebeleid en organisatiecultuur en geen maatregelen zijn genomen ten gunste van vrouwen of doordat;
2 er weliswaar meer van dergelijke activiteiten zijn ontplooid en maatregelen zijn genomen, maar dat de positieve effecten van deze activiteiten en maatregelen (voor een deel) teniet worden gedaan door een gebrek aan mobiliteit van de leidinggevenden.

Naar aanleiding van ons onderzoek doen wij zeven aanbevelingen.
1 Het is noodzakelijk om in politiekorpsen activiteiten te ontplooien op het gebied van organisatiebeleid en organisatiecultuur en om maatregelen te nemen ten gunste van vrouwen. In ons onderzoek zijn 32 verschijningsvormen (variabelen) gevonden die van belang zijn om genderdiversiteit positief te beïnvloeden.
2 Het is wenselijk om het Referentiekader Diversiteit van de Raad van Hoofdcommissarissen te herzien. Het door ons opgestelde theoretisch model heeft aanzienlijk meer voorspelbare waarde van prestaties ten aanzien van (onder)vertegenwoordiging van vrouwelijke leidinggevenden bij de Nederlandse politie.
3 Het is wenselijk om naast het door ons opgestelde theoretisch model gebruik te maken van de Glazen Plafond Index-operationeel om de Nederlandse politiekorpsen op een objectieve manier onderling met elkaar te vergelijken ten aanzien van de prestaties op het gebied van genderdiversiteit.
4 Het is noodzakelijk om mobiliteit van leidinggevenden te bevorderen. Door een gebrek aan mobiliteit van leidinggevenden worden de positieve effecten van de hierboven bedoelde activiteiten en maatregelen (voor een deel) tenietgedaan.
5 Het is wenselijk dat niet voornamelijk vrouwen van buiten de politieorganisatie benoemd worden op strategisch niveau. Een onbedoeld effect van dit beleid is dat de tactisch leidinggevende politievrouwen binnen de politieorganisatie hierdoor juist geconfronteerd worden met een dikker glazen plafond.
6 Het is wenselijk om concrete en realistische doelstellingen te benoemen ten aanzien van genderdiversiteit. Hierbij moet het aandeel vrouwelijke leidinggevenden op operationeel, tactisch en strategisch niveau aansluiten bij het aandeel vrouwelijke executieve politiemedewerkers. Aan de hand van de gevonden inzichten in de wetenschappelijke literatuur is het wenselijk om op termijn te streven naar een aandeel van ten minste 30 procent executieve vrouwelijke medewerkers en om daarmee samenhangend als doelstelling te formuleren dat 30 procent van de operationeel leidinggevenden, 30 procent van de tactisch leidinggevenden en 30 procent van de strategisch leidinggevenden eveneens van het vrouwelijk geslacht zijn.
7 Het is ongewenst om het glazen plafond bij de Nederlandse politie onjuist (overdreven) voor te stellen. Dit zal wellicht op korte termijn leiden tot een (deels gewenst) gevoel van urgentie. Op lange termijn voorzien wij een negatief en vrouwonvriendelijk imago van de Nederlandse politie. Daarnaast zal hierdoor mogelijk het draagvlak voor genderdiversiteit binnen de politieorganisatie afnemen.

Klaas Sloots is plaatsvervangend districtschef Drenthe
Guus Philips is divisiechef Informatie Gelderland Midden
Danny van den Ham is plaatvervangend districtschef Utrecht
Wil Voorbij is plaatvsvervangend diensthoofd DSI KLPD

Foto: WFA

Reactie

Van Apenrots naar Bijenkorf is de titel van de scriptie die in het kader van de SLL is geschreven en die beloond is met de kwalificatie ‘beste scriptie’. Het bevat een onderzoek naar de ondervertegenwoordiging van vrouwelijke leidinggevenden bij de Nederlandse politie.
Ik ben als portefeuillehouder diversiteit blij met dit onderzoek. Het geeft de korpsleidingen handvatten om in hun eigen organisatie te bekijken waar het zogenaamde glazen plafond begint en welke culturele belemmeringen er zijn om blauwe vrouwen door te laten groeien naar het strategisch niveau.
Uit het onderzoek blijkt dat de feitelijke situatie van het aantal vrouwen bij de politie, zowel uitvoerend als leidinggevend in de periode 1997 tot 2007 flink is gestegen.
Op dit moment zijn er zelfs 100 vrouwelijke commissarissen bij de politiekorpsen.
Ook de Glazen Plafond Index laat voor de politie een goed beeld zien.
En toch moeten we constateren dat alleen door de inspanningen van het programma Politietop Divers en de sturing van onze Minister hierop benoemingen van vrouwen in de korpsleidingen is gerealiseerd.
Het gaat dus nog steeds niet vanzelf! De eerste vrouw die uit eigen gelederen is voortgekomen moet nog steeds benoemd worden. Uit een potentieel van 100 moet dat toch wel kunnen!
Het is noodzakelijk om te weten wat stereotypering en organisatiecultuur betekenen voor de positie van vrouwen. Hoewel de sekseongelijkheid minder expliciet is geworden, is de genderongelijkheid nauwelijks veranderd.
Het blijkt nog steeds voor vrouwen moeilijk om geaccepteerd te worden in een mannenwereld, omdat zij vaak niet voldoen aan het stereotype beeld van vrouwen als aardig en meevoelend. Vrouwen staan dan ook voor het dilemma zich te gaan gedragen als ‘one of the boys’, waardoor zij onvoldoende de ruimte hebben om ‘anders’ te zijn. Terwijl dit ‘anders’zijn juist van toegevoegde waarde is.
Wij zitten immers niet te wachten op vrouwen, die zich als mannen gaan gedragen.

Marga Berndsen, portefeuillehouder Diversiteit