Tijdschrift voor de politie

Enige historie en context
Diversiteit heeft bij de politie weliswaar geen stevige geschiedenis, maar wel een lange. Vergeleken bij andere sectoren, met name bij de overheid, hoeft de politie zich voor die geschiedenis niet te schamen.
De politievakbonden dienen de eer te krijgen die zij verdienen: zij hebben regelmatig met grote vasthoudendheid zowel de korpsen als de betrokken ministeries gewezen op het belang van diversiteit. Zo kregen zij het voor elkaar dat bij de bouw van de regionale politiekorpsen formatieruimte werd besteed aan een medewerker diversiteit, bijna altijd bij de P&O-afdeling.
Diversiteit bij de politie begon met de aandacht voor vrouwen bij de politie, ook in de hogere rangen. Vanaf 1971 werden structureel vrouwelijke studenten op de politie academie geworven. Met name de instroom van academici kende veel vrouwen.
Tussen 1971 en 2001 werden op de NPA (oude stijl) bijna 370 vrouwelijke studenten opgeleid voor inspecteur van politie c.q. luitenant der rijkspolitie. Dit getal bestaat uit zowel dagstudenten, extraneï als academici. Uit een quick scan blijkt dat 38 procent van die vrouwen de politie weer heeft verlaten. De vraag of dat veel of weinig is, hangt onder andere af van een onderzoek dat thans loopt; wat inzicht hoopt te verstrekken over het percentage van de mannelijke studenten dat in die periode de politie heeft verlaten.
 Duidelijk is wel dat de mogelijkheden van vrouwen in korpsen sterk werden bepaald door de persoonlijke opvattingen van korpschefs. In de laatste tientallen jaren heeft de Nederlandse politie enkele landelijke instituties gekend, die zich met name hebben ingezet voor de positie van vrouwen bij de politie.
Ook de aandacht voor anders seksueel geaarden heeft altijd gerichte aandacht gehad. Zo heeft de politie ‘s-Gravenhage tientallen jaren geleden expliciet geadverteerd in GAY en zijn er in veel korpsen homokringen, onder andere om politiemensen bij te staan die een coming-out hebben.
De aandacht voor allochtone politiemensen ging wat minder gestructureerd. Enkele grote politiekorpsen hebben rond 1990 door specifieke programma’s getracht politiemensen met een allochtone achtergrond binnen te halen. Dit is voor een behoorlijk deel ook gelukt. Met name in grotere korpsen treft men thans ervaren politiemensen aan met een Turkse of Marokkaanse achtergrond, vaak als brigadier, die hun sporen dik verdiend hebben. Een enkeling werkt als inspecteur of hoofdinspecteur.
Soms ging deze werving en aanstelling gepaard met grote politieke druk en een groot persoonlijk enthousiasme van degenen die de werving en aanstelling moesten uitvoeren. Dat leidde soms ook tot aanstellingen die zowel de betrokkene als het korps niet gelukkig konden maken. Dit heeft bij velen grote teleurstellingen teweeggebracht en het fenomeen diversiteit soms historisch belast.

Inmiddels is de buitenwereld in een accelererend tempo aan het veranderen. De vrouwenemancipatie blijkt niet zo af te zijn als velen dachten. Het zijn van homo in ons liberale land is toch minder eenvoudig dan wij veronderstelden en de multiculturele samenleving is niet alleen meer merkbaar in onze grote steden. Een ieder merkt dat de globalisering opeens heel concreet zichtbaar is, op straat, op school en ook op wegen als we naar de kentekens kijken. Een ieder voelt en ziet die verandering elk moment en geeft er, vaak vanuit emotie, een heel verschillende lading aan. Duidelijk is wel dat diversiteit in de samenleving het laatste jaar een maatschappelijk issue is. Vaak in andere vormen, met nieuwe inzichten, maar onmiskenbaar. Nederland is namelijk niet meer het Nederland van het einde van de vorige eeuw.
 

Diversiteit als social issue
Uit zo’n korte, zeer onvolledige, historische impressie blijkt dat het niet eenvoudig was diversiteit in een korps goed voor het voetlicht te krijgen. Zeker tijdens en kort na de reorganisatie van 1993 (de bouw van 25 regionale politiekorpsen, het Korps Landelijke politiediensten) was er veel aandacht voor hele andere zaken: sterkteverschuiving, integratie gemeente- en rijkspolitie en niet te vergeten de invoering van functiewaardering. In deze periode bleef de aandacht voor diversiteit beperkt tot een discussie over een halve formatieplaats bij de afdelingen P en O van de korpsen. Slechts in enkele korpsen werd bewust gekeken naar de positie van vrouwen. Wel werd, zoals vermeld, in enkele grote steden de urgentie inmiddels onderkend en werden programma’s opgezet ten behoeve van werving en selectie van allochtone politiemensen. Ook werd een korpschef van de Raad van Hoofdcommissarissen belast met de portefeuille diversiteit. Deze portefeuillehouder, G Horstman, korpschef van Flevoland komt de eer toe het belang van diversiteit goed te hebben gezien. Door zijn aanhoudende druk werd uiteindelijk het besluit genomen om een speciaal bureau in het leven te roepen, om de korpsen te ondersteunen bij het ontwikkelen van diversiteit: het Landelijk ExpertiseCentrum Diversiteit, van start gegaan in maart 2001, ondergebracht bij de Politieacademie, het toenmalige LSOP.
In die tijd werd diversiteit met name geïnspireerd vanuit de vakbonden en de politiek. Vanuit deze beide optieken ging diversiteit over de kwaliteit van de arbeid, over de politieke correctheid. Uit die periode stamt het afdwingen van diversiteit met percentages. Dit waren op zich prima invalshoeken, die nog steeds min of meer geldend zijn, doch zij inspireerden de korpsen te weinig. Vanuit een korps werd diversiteit ingevuld met een jaarlijkse lunch met de vrouwelijke leidinggevenden, multiculturele bijeenkomsten en discussies over het al of niet noodzakelijk zijn van percentages.
De meerwaarde van diversiteit voor een organisatie werd onvoldoende doorleefd en bovendien leidde diversiteit als social issue in sommige korpsen tot het idee dat bepaalde doelgroepen ‘zielig’ waren, dat ze ook een baan moesten, dat dat van de politiek moest. Een fenomeen dat soms leidt tot het publiekelijk invoeren van anoniem solliciteren. Bij binnenkomst van de sollicitatiebrief wordt de naam en geboorteland/stad onzichtbaar gemaakt. De vraag is of een sollicitant met een niet-Nederlandse afkomst trek heeft in een baan bij zo’n overheidsorganisatie.
Het zou die overheidsorganisatie geweldig helpen om de managers te overtuigen van het feit dat zij die allochtone sollicitant hard nodig hebben om hun werk goed te kunnen doen. Zij zouden dan nooit willen dat de namen werden afgelakt. Zij zouden dan die brieven bovenop leggen.
 

Diversiteit als business issue
Diversiteit als business issue wil zeggen dat de organisatie streeft naar diversiteit om een heel sterk eigenbelang: overleven of wel effectief blijven in een veranderende context.
Een verzekeringsmaatschappij, die met haar polissen wil binnenkomen bij allochtone gezinnen, zal zich toeleggen op het binnenhalen van Marokkaanse of Turkse verzekeringsagenten. Banken die willen overleven in een wijk met voornamelijk Turkse bewoners, zal zich alle cultuurspecifieke elementen eigen moeten maken om alle transactieverkeer tussen Nederland en Turkije in handen te krijgen of te houden. Het helpt dan enorm als je personeel aanneemt met een Turkse achtergrond. Er zijn bedrijven in Nederland die deze strategie erg goed hebben toegepast. De meeste internationaal succesvolle bedrijven hebben dan ook altijd een heel divers personeelsbestand. Er is een grote bank, die al tien jaar geleden een Marokkaanse studentenvereniging heeft gesponsord. Op elk studentenfeest hangt de naam van de sponsor in de zaal. Deze vorm van strategisch handelen is de overheid en dus ook de politie nieuw.
Inmiddels is de top van de Nederlandse politie ervan overtuigd dat het politiewerk alleen maar haar legitimiteit en effectiviteit kan behouden als het korps divers van samenstelling wordt. Een rechercheafdeling met medewerkers die een andere culturele achtergrond hebben zal beter informatie kunnen inwinnen in bepaalde bevolkingsgroepen, kan betere analyses maken en is succesvoller in de verhoorkamer. Met meer diversiteit bij die rechercheafdeling zal meer informatie worden ingewonnen, meer aanhoudingen worden verricht en meer bekentenissen worden verkregen.
Hetzelfde geldt bij de wijkzorg. Een politieteam dat alleen de variaties van de Nederlandse cultuur kent, zal kennis te kort komen om professioneel met de Marokkaanse of Antilliaanse gemeenschap te kunnen omgaan. Vaak komen er brede problemen uit voort. Meerdere malen konden deze problemen worden opgelost, als (enkele weken lang) ervaren politiemensen uit andere regio’s met een niet-Nederlandse achtergrond bijsprongen en het team verder konden helpen. Deze zogenaamde expertgroep, in beheer bij het LECD, bestaat uit enkele tientallen zeer ervaren politiemensen van diverse achtergronden, die al op diverse plekken in Nederland de helpende hand hebben geboden en de meerwaarde van divers samengestelde teams bewezen.
Diversiteit als business issue geldt natuurlijk ook bij de andere hoofdprocessen van de politie, zoals intake en publiekservice, alsmede bij noodhulp.

In het afgelopen jaar is gebleken dat de politietop diversiteit als businessissue heel goed oppakt als een methode om goed te kunnen blijven presteren. Daardoor lijkt het alsof diversiteit als social issue en diversiteit als businessissue tegenover elkaar staan.
Niets is minder waar. Diversiteit als business issue is uitermate geschikt om politiebazen inzicht te laten krijgen in de meerwaarde van diversiteit. Uiteindelijk zijn elementen uit de leer van de diversiteit als social issue van fundamenteel belang voor de cultuurverandering in het korps om de allochtone collega, de vrouwelijke collega, de anders seksueel geaarde collega, een veilige werkplek te kunnen bieden, opdat men blijft, zich kan ontplooien en kan doorstromen. En daar ligt nog een groot probleem. Te veel representanten van onze doelgroepen verlaten de politiekorpsen om vele uiteenlopende redenen, maar de kwaliteit van de gangbare omgangsvormen zijn fundamenteel voor het behoud van diversiteit in het korps. Om deze reden heeft het LECD vanaf het begin van zijn bestaan het instituut vertrouwenspersoon gesteund en getracht te professionaliseren. Een betrouwbare werkomgeving, waar de vertrouwenspersoon deel van uitmaakt, is essentieel voor het behoud en verdere uitbouw van diversiteit.
 

Het referentiekader diversiteit en de diversiteitprijs politie
Een van de recente ontwikkelingen omtrent diversiteit is de ontwikkeling van het referentiekader diversiteit. Het is bedacht in navolging van het referentiekader conflict- en crisisbeheersing. Het is een checklist met 36 punten. Zouden al deze punten positief door een korps beantwoord kunnen worden, dan is dat korps een enorm eind op weg. Eind vorig jaar is het referentiekader, ontwikkeld door het LECD, goedgekeurd door de Raad van Hoofdcommissarissen. Daarna konden de korpsen hun eigen scores inbrengen via groene, gele en rode kleurtjes in een landelijk schema, zodat benchmarking er als het ware vanzelf uitkomt. In december 2005 kon het totaaloverzicht van alle korpsen, inclusief de politieacademie, getoond worden aan de leden van de Raad van Hoofdcommissarissen. Dit gaf aanleiding tot menige discussie in korpsen. Door een door het LECD ingestelde onafhankelijke auditcommissie, onder leiding van S. Harchaoui, directeur van Forum te Utrecht, werden de vier beste korpsen aan de hand van de uitslag van het referentiekader genomineerd. Dit waren de korpsen Haaglanden, Rotterdam-Rijnmond, Kennemerland en Amsterdam-Amstelland. Na deze vaststelling werden de korpschefs ingelicht over hun vastgestelde nominatie voor de nationale diversiteitprijs Nederlandse politie, die in maart 2006 voor het eerst zou worden uitgereikt. Elk van de vier korpschefs reageerde zeer enthousiast. Zoals enkelen zeiden: eindelijk eens een beloning voor het diversiteitbeleid, tot nu toe kreeg je er alleen maar voor op je lazer.
De auditcommissie heeft de vier korpsen uitvoerig geaudit op de realiteit en diepgang. Deze audit gebeurde vanuit de opgedane ervaring vanuit het kwaliteitsstelsel. Het Kwaliteitsbureau van de politie was in de auditcommissie vertegenwoordigd.
Het geheel leverde een zeer lezenswaardig auditrapport op. (Dit rapport is als best-practises inmiddels naar alle korpschefs toegezonden en verkrijgbaar bij het LECD) Opvallend is dat in de genomineerde korpsen de persoon van de korpschef essentieel is en dat er in de korpsen zwaar wordt geïnvesteerd op het gedrag in het korps.
Op 2 maart 2006 werd onder grote belangstelling door de Minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties de diversiteitprijs uitgereikt aan de korpschef van Haaglanden, die in zijn spontane speech duidelijk liet blijken dat deze prijs hem persoonlijk zeer raakte en bemoedigde. De komende vier jaren zal de prijs worden uitgereikt aan de hand van dezelfde systematiek.
Het blijkt dat deze werkwijze stimulerend in de korpsen werkt. Op veel plaatsen zijn verbeterplannen opgesteld om in 2007 bij de genomineerden te gaan behoren.
Tijdens het symposium rondom de prijsuitreiking, waar ook enkele vertegenwoordigers van andere sectoren spraken, werd gesteld dat de politiebranche op het gebied van diversiteit echt voor anderen een voorbeeldfunctie mag en kan vervullen.
 

De multiculturele competenties van de politie
Diversiteit als business issue is een goede overtuigingssleutel. Maar het is slechts een middel om tot een hoger doel te komen. Het doel is te komen tot een politieorganisatie die qua kennis kan omgaan met de vele culturen in ons land: de Surinaamse, de Antilliaanse, de Turkse, de Marokkaanse, de Somalische en wie weet welke culturen Nederland c.q. Europa nog binnenkrijgt. Die kennis is net zo nodig als kennis over de jongerencultuur, bijvoorbeeld kennis over de Lonsdaele jongeren. Om kunnen gaan met culturen is een nieuwe loot aan de kennisboom van de politie. Dat kunnen we niet alleen overlaten aan de politieambtenaar met Marokkaanse of Turkse voorouders. Al die politiemensen met de Nederlandse achtergrond die er reeds zijn en nog jaren in ons politiebedrijf zullen werken en de nieuwe collega’s zullen zich de zogenaamde multiculturele competenties eigen moeten maken. Hoe ga je om met de Antilliaanse familiecultuur, hoe ga je om met de islam, hoe ga je om met de eergevoelens van Turkse families, kortom, heel veel dagelijkse problematiek vereist extra kennis van bijna elke politiemedewerker. Een collega met een allochtone achtergrond is daarbij een geweldige hulpbron. Je moet die collega niet specifiek inzetten voor de problemen in de eigen cultuur, maar je moet door diversiteit de hele politie verder professionaliseren en de autochtone collega het zelf laten doen, met goede adviezen van een terzake kundige collega. Zo benut je diversiteit.
Dit geldt voor cultuurverschillen, maar hetzelfde gaat op als er politieoptreden vereist is bij bijvoorbeeld een optocht op de roze zaterdag. Enkele korpsen gebruiken hun eigen homonetwerk in het korps om goede adviezen te verkrijgen. Dat is het benutten van diversiteit in optima forma. Zo voelen ook minderheden zich gewaardeerd, ze blijven dan bij de politie en hierdoor worden we professioneler.

De ontwikkeling van multiculturele competenties is een flinke klus voor korpsen en de Politieacademie. Het LECD is daarbij behulpzaam. Zou het LECD weer opnieuw opgericht worden, dan zou het heten ‘Landelijk expertisecentrum voor multiculturele competenties en diversiteit’.
Het lectoraat multiculturele competenties en diversiteit, alsmede andere ontwikkelingen
Ten aanzien van de ontwikkeling van die multiculturele competenties en diversiteit zijn er naast het referentiekader nog vele andere ontwikkelingen te melden.
Van groot belang is de beslissing van het College van Bestuur van de politieacademie een lectoraat multiculturele competenties en diversiteit op te zetten. Dit lectoraat, ondergebracht bij de directie kennisnetwerk van de Politieacademie, zal zich toeleggen op wetenschappelijk onderzoek en begeleiding, het vertalen naar het onderwijs en borging. Een goed netwerk binnen en buiten de politie is uiteraard een groot vereiste.
Verder is van belang de ontwikkeling dat korpsen, zelfstandig of samen met een buurregio, nadenken over een regionaal expertise centrum diversiteit. De regio Utrecht heeft reeds zo’n bureau, terwijl de regio Haaglanden al enkele jaren een bureau heeft, waar op vele terreinen, vooral op het gebied van eergerelateerd geweld het korps Haaglanden, maar ook vele andere korpsen dagelijks worden ondersteund. Uiteindelijk zal blijken dat het omgaan met culturen een specialisme is met een specifieke voorziening. De minimale optie van zo’n bureau, welke naam er ook op wordt geplakt, is het vakmatig ondersteunen van rechercheurs, wijkagenten en vele anderen bij de aanpak van eergerelateerd geweld, netwerkvorming, adviezen bij wijkgerichte aanpak, en dergelijke. Uiteraard moet zo’n bureau het niet overnemen van die rechercheur en die wijkagent, maar hen actief ondersteunen en coachen in het eigenstandig kunnen afhandelen van vraagstukken die vaak ver buiten onze eigen levenservaring liggen.

Een andere te noemen ontwikkeling is de internationalisering van het onderwerp. Het belang van diversiteit bij de politie is internationaal. Rellen in Parijs hebben binnen vijf minuten een effect op de (on)rust in onze wijken in Nederland. Een cartoon in Denemarken geeft drie maanden later felle emoties in het Midden-Oosten en binnen een half uur wil de korpschef of districtschef weten of er in de wijk effecten te verwachten zijn. Door de toenemende globalisering, ook in de media, komen internationale conflicten binnen een half uur op de tafel van de politiechef die het netwerk, in welke vorm dan ook, tot haar of zijn beschikking wil hebben, om binnen een half uur alle relevante informatie te kunnen hebben.
Kennis uitwikkeling over de multiculturele competenties op Europees niveau voegt echt iets toe. Voorzichtig wordt vanuit de Politieacademie gewerkt aan een soort voorhoedegroep diversiteit om zo de ontwikkeling van multiculturele competenties op de agenda van de Europese politieacademie te krijgen en zo mogelijk nog eens op de agenda van de taskforce.

Ten slotte is het vermeldenswaard dat op dit moment gedacht wordt aan een visiedocument over de positie van de politie in die andere multiculturele samenleving. Stelt de politie zich op vanuit het universalistisch perspectief en moet iedereen aan een bepaalde norm voldoen, zoals in Frankrijk, waar iedereen een gewoon Frans burger is of stelt de politie zich op conform de cultuurrelativistische theorieën, inhoudende dat elke cultuur gerespecteerd dient te worden? Hoe gaan we dan om met het hoofddoekje, met de gebedsruimte, met handen geven, maar ook met onze eigen cultuuruitingen, zoals kleding en oorringen? Een boeiende discussie, waar een volgende keer zeker over wordt geschreven in dit tijdschrift.
 

Slot
Diversiteit staat in de huidige tijdgeest erg in het teken van de multiculturaliteit. Er is natuurlijk veel meer te zeggen over de rol van de gender mainstreaming, over de positie van anders validen, over leeftijdsdiscriminatie, enzovoort. Sowieso is er nog erg veel te zeggen over de ontwikkeling van de aanpak van discriminatie, waarin het LECD ook een belangrijke rol heeft gekregen.
Dit artikel is voornamelijk gegaan over politiemensen met een niet-Nederlandse achtergrond. En dan nog is niets gezegd over de toekomst van het woord allochtoon, van de wenselijkheid van percentages, over diversiteit in prestatieconvenanten, over het imago van de politie als werkgever bij allochtonen, over de mogelijke activiteiten die korpsen kunnen ondernemen om ze beter te kunnen vasthouden.
Diversiteit is een breed onderwerp. Dit artikel heeft alleen de ambitie om op hoofdlijnen de ontwikkeling te schetsen van diversiteit en multiculturele competenties voor de Nederlandse politie. Zo ingewikkeld is diversiteit nu eenmaal. Een onderwerp, de moeite waard om er in te investeren.