Authenticiteit, de vingerafdruk van het unieke ‘zelf’

De politieorganisatie is, in het kader van opsporingsonderzoeken, voortdurend op zoek naar die ene unieke vingerafdruk, ter vaststelling van de identiteit. In hoeverre (her)kennen we onze eigen vingerafdruk/authenticiteit nog? Wie ben ik? In welke mate ontleen ik mijn identiteit aan het vak of uniform, heb ik mij hiermee vereenzelvigd en wat betekent het, als dat wegvalt? Wat is de betekenis van het ‘zijn’ voor de ontwikkeling van de medewerker en wat is het belang voor de politieorganisatie als geheel? De mens kan zich alleen dan optimaal ontwikkelen, als hij weet wie hij is en waar hij vandaan komt. Authenticiteit, anders gezegd ‘zijn’, is meer dan een abstract en zweverig begrip.

Authenticiteit draagt bij tot een professionele politieorganisatie waarin het beste uit de medewerker wordt gehaald. De Zelf-Kennis-Methode (ZKM), die wetenschappelijk internationale erkenning geniet, kan van grote waarde zijn in de ontdekkingstocht naar die authenticiteit.

Arbeidsmarktontwikkelingen

De komende jaren is er sprake van een massale uitstroom van werknemers die met pensioen gaan, waardoor de krapte op de arbeidsmarkt zal toenemen. Dit geldt ook voor de politieorganisatie met een bovengemiddelde uitstroom de komende jaren. Dit betekent in combinatie met vergrijzing dat werknemers langer moeten doorwerken, wellicht tot na 65 jaar. Dat dit ook gevolgen heeft voor de politieorganisatie lijkt vanzelfsprekend. Naast het aantrekken van goede mensen is het van minstens zoveel belang om medewerkers te binden. Behalve arbeidsvoorwaarden dient de aandacht zich meer dan thans te richten op de behoeften van individuele medewerkers. Langer doorwerken heeft gevolgen voor de vitaliteit en inzetbaarheid van medewerkers. De afgelopen decennia was de aandacht vooral gericht op welvaart, terwijl er thans, versterkt door de kredietcrisis, in zowel maatschappij als organisaties, een kentering is waar te nemen naar welzijn. Zingeving, passie, drijfveren en authenticiteit zullen van steeds grotere waarde zijn voor organisaties.

Centralisatie en bureaucratisering

De ontwikkeling van de politie heeft zich de afgelopen decennia vooral gekenmerkt door centralisatie vanuit de rijksoverheid. Centralisatie en verbureaucratisering zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden. In plaats van sturen op resultaat en kwaliteit, ligt de nadruk vooral op kwantiteit en verantwoording. Dit heeft geleid tot een overdaad aan sturings-, beheersings- en controlemechanismen en segmentering van het werk. De regelruimte van medewerkers is steeds verder ingeperkt, waardoor betrokkenheid en de collectieve ambitie, die de politie zegt na te streven, steeds minder vanzelfsprekend is. Medewerkers worden steeds minder uitgedaagd om een beroep te doen op authentieke kwaliteiten en innovatievermogen. Dit terwijl deze samengesmolten tot collectiviteit de komende jaren in een steeds complexer wordende samenleving, juist onontbeerlijk zijn voor een professionele politie. Bij onvoldoende aandacht hiervoor vervreemden medewerkers van de organisatie en management.

Werkgeversvisie: van collectieve naar individuele ambitie

Wil de politie de komende jaren haar collectieve ambitie – zingeving – invulling geven en haar medewerkers daarin meenemen, dan dient er aandacht te zijn voor zingeving. Bij collectieve ambitie is iedere medewerker belangrijk en wordt deze uitgenodigd om vanuit zijn kracht wezenlijk bij te dragen aan de ontwikkeling van de organisatie. De nadruk zou de komende jaren moeten liggen op samenwerken, vertrouwen op de kracht van de natuurlijke verbindingen, en in bijzonder op de waarde van de individuele medewerker. De werkgeversvisie refereert hier impliciet aan. Om daaraan uitvoering te kunnen geven, wordt in dezelfde visie gesproken over het laten renderen van verschillende talenten (kwaliteiten) en het ruimte geven aan identiteit en authenticiteit; mensen die zich bewust zijn van en werken vanuit hun persoonlijkheid en talent. Ook refereert de visie aan een open en beweeglijke cultuur, met de nadruk op een meer actieve rol en verantwoordelijkheid van de medewerker voor de eigen loopbaan en ontwikkeling. ‘Fris’ leiderschap in plaats van hiërarchische sturing.
Streven naar vitaliteit is meer dan streven naar vooral fysieke en cognitieve vitaliteit. Vitaliteit ontstaat vanuit een verkenningstocht naar de ‘eigen’ authenticiteit als basis voor ontwikkeling van de mens. Dan ontstaat er een voedingsbodem voor een duurzame ontwikkeling van passie, motivatie en talent. Deze ambities waarmaken, betekent dat niet meer kan worden volstaan met een instrumentele benadering van de huidige personeelsinstrumenten.

Authenticiteit en zingeving

Zingeving en het zoeken naar de ‘eigen’ authenticiteit is van alle tijden en iedere levensfase. Vragen als ‘wie ben ik?’ en ‘wat rechtvaardigt mijn bestaan?’ vloeien hier uit voort. Het politievak voegt echter nog een dimensie toe, namelijk de betekenis van het uniform. Velen starten hun loopbaan bij de politie op relatief jonge leeftijd. Van de een op de andere dag trekken veelal jonge mensen het politie-uniform en daarmee wellicht ook een ‘nieuwe’ identiteit aan. Onderzoek toont aan dat het dragen van een uniform van invloed is op de identiteit en het gedrag van de drager, wat nog versterkt wordt door de positionering van de drager door de maatschappij. Wat is de betekenis van het uniform voor de identiteit? Ben ik mijn uniform of juist niet? In hoeverre ontlenen medewerkers hun identiteit aan het uniform en wat is de betekenis daarvan op het functioneren?

Selectie vindt vervolgens plaats op voor de uitoefening van het beroep essentiële kwaliteiten. Kwaliteiten ontwikkeld tijdens de levensloop van de mens, vooral vanaf de geboorte tot de vroege volwassenheid. Kwaliteiten waarvan de oorsprong ligt in overlevingsstrategieën, die het kind heeft ontwikkeld om het hoofd boven water te kunnen houden. Deze strategieën ingezet in het volwassen leven, worden dan vervormingen, waarbij sprake is van aangepast gedrag. Onder deze overlevingsstrategieën zit een dieperliggende overtuiging (angst). Zichtbaar (manifest) gedrag wordt voor een groot deel bepaald door automatisch onbewuste (latente) patronen. In een professionele politieorganisatie is het nodig dat medewerkers inzicht verwerven in deze patronen. Hierdoor krijgt men zicht op de dieperliggende motieven van het eigen handelen, waardoor kwaliteiten beter tot hun recht komen. Men is beter in staat om het eigen leven beter richting te geven. Een van de methoden om medewerkers hierop meer zicht te geven, is de Zelf-Kennis-Methode (ZKM).

Visie ZKM

De visie achter de Zelf-Kennis-Methode is dat authenticiteit voortkomt uit inzicht in het eigen aandeel van gebeurtenissen uit het verleden. Door inzicht in patronen die de keuzes in leven en werk tot nu hebben bepaald, wordt de zelfkennis verder ontwikkeld. Door het (her)ontdekken van eigen inspiratie, kracht en mogelijkheden, wordt het zelfsturende vermogen sterk uitgebreid en daardoor het vermogen om in de toekomst zelf, gemotiveerd te kiezen.

Wat is ZKM?

De Zelf-Kennis-Methode biedt mensen een grondige en systematische ontdekkingstocht door het eigen leven, wat zicht geeft op alle facetten die van betekenis zijn en van waaruit gewenste doelen en veranderingen kunnen worden bepaald. Facetten die een persoon hebben gevormd en die van invloed zijn op het functioneren, de motivatie en het welbevinden. De ZKM is een methode die de mens als verhalenverteller aan het woord laat en waarbij door cliënt en coach in dialoog alle ervaringen die van belang zijn (geweest) in het leven en werk van de cliënt worden geïnventariseerd.

De ‘kerngedachte’ van de ZKM is dat bij ieder mens twee belangrijke ‘grondmotieven’ aanwezig zijn. Beide kunnen positief en negatief ervaren worden:
- het Z-motief: streven naar zelfbevestiging en zelfprofilering;
- het A-motief: verlangen naar verbondenheid met iets of iemand anders.

Zelfonderzoek maakt duidelijk hoe iemand zijn ervaringen beleeft en hoe de grondmotieven daarin werkzaam zijn. Door het verleden opnieuw te interpreteren, kan de cliënt beter grip krijgen op het heden en bewuster bezig zijn met de toekomst. De rode draad, het verhaal onder het verhaal, wordt zichtbaar. De confrontatie met de eigen visie, het eigen handelen en de daarbij behorende gevoelens, stimuleert tot zelfinzicht en tot een betere kijk op de mogelijkheden tot verandering.

Hoe werkt de ZKM?

Het onderzoek begint met een eerste gesprek waarin de cliënt kernachtig een aantal ‘waardegebieden’ formuleert: betekenisvolle gebeurtenissen en omstandigheden uit het eigen leven. De waardegebieden worden in de vorm van korte zinnen op afzonderlijke kaartjes genoteerd, waardoor het ‘landschap’ van iemands leven op tafel komt.
Daarna wordt samen onderzocht welke onderliggende betekenis deze ervaringen voor iemand hebben, door dieper na te gaan welke gevoelens deze oproepen. Wat iemand belangrijk vindt en de wijze waarop hij handelt, komt voort uit een diepere gevoelslaag. Met een speciaal voor deze methode ontwikkeld computerprogramma, verbindt de cliënt de waardegebieden aan een reeks aangeboden gevoelens. Hierin komen de eerdergenoemde grondmotieven (Z en A) duidelijk tot uitdrukking.

In de nabespreking analyseert de cliënt de overzichten en krijgt hij zicht op de onderliggende samenhang en context van zijn ervaringen. Het verhaal onder het verhaal wordt nu zichtbaar. Steeds terugkerende thema’s, die een rode draad vormen door het hele leven, komen zo aan de oppervlakte. Door een meer heldere kijk op de eigen situatie, kan een persoonlijk actieplan voor de toekomst worden opgesteld. Nieuwe inzichten worden omgezet in concrete veranderingsdoelen, die vervolgens in de praktijk van alledag kunnen worden gerealiseerd.
Het totale zelfonderzoek duurt ongeveer tien tot twaalf uur. Het is mogelijk om binnen twee weken een totaaloverzicht te geven van de situatie van iemand. Voor het vaststellen en uitwerken van persoonlijke actie- en ontwikkelpunten en het realiseren van geformuleerde doelen wordt in overleg een aantal vervolggesprekken overeengekomen.

Hart van de methode

De Zelf-Kennis-Methode onderscheidt zich op een aantal punten van andere begeleidings- en coachingsmethoden:
- de persoon is ‘medeonderzoeker’ en er is sprake van een gelijkwaardige samenwerkingsrelatie;
- betekenisgeving komt tot stand in dialoog met zichzelf en de coach, recht doend aan het unieke van elk mens;
- de systematische aanpak garandeert dat relatief snel (lage kosten) een totaaloverzicht van iemands situatie ontstaat;
- gewenste veranderingen zijn helder en meetbaar. In een tweede zelfonderzoek kunnen doelen worden geëvalueerd en veranderingen zichtbaar gemaakt;
- de ZKM en de waarderingstheorie worden wetenschappelijk ondersteund door een internationaal erkend researchprogramma van de Radbout Universiteit Nijmegen.

In tegenstelling tot vele andere methoden, waarbij sprake is van psychologische tests en de cliënt wordt vergeleken met mensen over het algemeen en waarbij de uniciteit van het individu verloren gaat, gaat de ZKM uit van de deskundigheid van de persoon zelf en wordt deze optimaal benut. De kandidaat wordt beschouwd als expert van zijn eigen leven. Hij bepaalt in grote mate zelf de richting van het onderzoek en is in eerste instantie zelf verantwoordelijk voor het proces, afhankelijk van zijn tempo en draagkracht. De ZKM-coach is niet meer dan een ervaren en deskundig luisteraar, aangever, begeleider en klankbord.

Toepassingen van de ZKM
De ZKM is geschikt in de volgende situaties:
- leiderschapsvraagstukken;
- loopbaan- en ontwikkelingsvragen;
- functioneringsvragen;
- ziekteverzuim;
- organisatieveranderingen;
- samenwerkingsvraagstukken;
- zingevingvraagstukken;
- studie- en beroepskeuze;
- burn-out en re-integratie;
- diversiteit (rolpatronen en culturen).

Wat is het resultaat?

Medewerkers worden zich meer bewust van eigen motivaties, waardoor op persoonlijke doelen scherper gefocust kan worden. Dit zal leiden tot doelgerichtere keuzes en toename van flexibiliteit en zelfsturend vermogen. Men krijgt meer grip op de eigen situatie, is minder afhankelijk van externe omstandigheden en weet zich meer verantwoordelijk voor het eigen welzijn. De medewerker brengt door deze intensieve zelfreflectie vanuit de ZKM een veranderingsproces op gang dat vaak leidt tot verrassende resultaten. Hij weet nu wat hij wil en heeft geleerd om in de toekomst problemen met meer vertrouwen tegemoet te treden.

Individuele medewerkers worden geholpen bij het vinden van hun kracht en mogelijkheden. Ze zijn meer in staat om op eigen kracht problemen op te lossen, hebben meer samenwerkingsbereidheid en ruimte voor inbreng en invloed op het geheel. Individuele motieven en de organisatiemissie worden beter op elkaar afgestemd. Zeker waar het leiderschap en rolpatronen betreft kan sprake zijn van grote winst voor de organisatie. Dit werd onlangs bevestigd in een onderzoek naar vrouwen aan de top, waarbij bleek dat deze vaak mannelijk gedrag kopiëren, waardoor de voor de organisatie zo noodzakelijke vrouwelijke competenties naar de achtergrond verdwijnen. Bij de politie Fryslân heb ik meerdere zelfonderzoeken gedaan en de ervaringen hiermee zijn positief. Zelfonderzoeken hebben een toegevoegde waarde in de ontwikkeling van medewerkers en de politieorganisatie.

Auteur

Henk ten Berg is trainer/coach en beleidsmedewerker diversiteit politie Fryslân.