Stap voor stap naar meer diversiteit!

0

Diversiteit: geen thema binnen de politie heeft de afgelopen jaren voor zoveel (tegengestelde) emoties gezorgd. In een persoonlijk verhaal beschrijft landelijk portefeuillehouder Peter Slort zijn ervaringen in de afgelopen anderhalf jaar en doet hij aanbevelingen voor de toekomst. En dat laatste met name in de richting van de leidinggevenden bij de politie. Kernwoorden: volharding, incasserings- en doorzettingsvermogen. En: voer ‘rauwe’ gesprekken.

In november 2016 ben ik vol enthousiasme gestart als landelijke portefeuillehouder diversiteit, de Kracht van het Verschil: een prachtig thema dat iedere collega raakt. Het is tot nu toe mijn meest uitdagende klus bij de politie: over weinig onderwerpen zijn de meningen zo uitgesproken en zo verdeeld. Dat bleek zelfs bij mijn benoeming. De reacties liepen uiteen van ‘het is hem op het lijf geschreven’ tot ‘hoe kan een witte heteroman van 50+ nou geloofwaardig zo’n functie bekleden?’. Na bijna anderhalf jaar is mij gevraagd een inkijkje te geven in mijn ervaringen, de stappen die zijn gemaakt en de uitdagingen die er nog liggen.

Deel 1: Mijn drive
Mijn persoonlijke drive voor deze portefeuille komt voort uit mijn overtuiging dat de politie rijker en professioneler wordt als de individuele kwaliteiten van iedere collega worden gewaardeerd, en uit de noodzaak om ons beter te verbinden met de samenleving.

Verscheidenheid aan talenten
Het positief waarderen van de verschillen tussen collega’s is mooi verwoord in de naam ‘De Kracht van het Verschil’. Dat klinkt vanzelfsprekend, maar is het zeker niet altijd. Laatst sprak ik een vrouwelijke recherchekundige. Zij was door haar teamchef verwelkomd met: “Ik heb geen behoefte aan recherchekundigen. Ik heb liever rechercheurs.” Bij de Integrale Beroepsvaardigheden Training werd haar gevraagd of zij “met haar knuistjes wel zo’n groot pistool kon vasthouden”. Een collega met een Surinaamse achtergrond vertelde mij dat vaak naar hem wordt gewezen als tijdens de avonddienst roti wordt gehaald: “Waarom zouden wij roti halen? Hij kan toch voor ons koken!” Dat lijkt misschien een onschuldig grapje, maar wat als die grap regelmatig wordt herhaald? En wat als je geen zin in hebt om steeds als ‘anders’ gezien te worden?

Door de jaren heen ben ik onder de indruk geraakt van de verscheidenheid aan talenten binnen onze organisatie. In Amsterdam-West wist Ton Smakman destijds als wijkagent het vertrouwen van veel jongeren op straat te winnen en laatst liep ik met wijkagent Tanairo Obispo door de wijk Poelenburg in Zaandam en leek werkelijk iedereen hem te kennen! Jasmina Eznaden introduceerde mij in Rotterdam bij veel contacten in haar wijk. Zij heeft het vertrouwen gewonnen van een lokaal bekende vlogger, waardoor zij nog meer jongeren bereikt. En in Den Haag weet Irma Neijman met de ‘doorlopende leerlijn’ al jaren jongeren van het vmbo aan zich te binden die eerst niets van de politie willen weten, maar later staan te trappelen om te solliciteren.

En dit zijn zomaar enkele voorbeelden van ‘parels’ in onze organisatie die ‘de kracht van het verschil’ dagelijks in de praktijk waarmaken. Niet door plannen, regels of instructies, maar door hun persoonlijkheid en hun liefde voor de politie en de samenleving.

Verbinding met de samenleving
Mijn tweede motivatie is principiëler van aard: de legitimiteit van de politie is in het geding als wij ons niet goed verbinden met alle groepen in de samenleving. Hoewel de waardering voor de Nederlandse politie gemiddeld hoog is, zijn er meerdere voorbeelden waarin de politie het draagvlak voor haar optreden dreigde te verliezen.
Ik heb dit zelf ervaren in Amsterdam-West. Een verbaliseringssituatie op het August Allebéplein liep in 1998 compleet uit de hand en legde een vertrouwenskloof bloot tussen de politie en de Marokkaans-Nederlandse gemeenschap. In de jaren daarna is intensief geïnvesteerd in deze relatie. Dit wierp zijn vruchten af toen in 2005 een 15-jarige Marokkaans-Nederlandse jongen op een gestolen bromfiets verongelukte op de vlucht voor de politie. Terwijl Parijs na een vergelijkbaar incident maandenlang werd geteisterd door rellen en autobranden, lukte het in Amsterdam-West om ernstige ongeregeldheden te voorkomen, mede dankzij diverse bondgenoten uit de Marokkaans-Nederlandse gemeenschap.

Ik leerde toen ook hoe belangrijk het is om collega’s te hebben met dezelfde achtergrond als de bewoners. Zij spreken ‒ letterlijk ‒ dezelfde taal, kennen de cultuur van binnenuit en beschikken over een groot netwerk binnen hun gemeenschap. Maar even belangrijk is hun herkenbaarheid als representanten van de ‘politie van iedereen’. Zij zijn positieve rolmodellen voor jongeren uit de buurt: ‘Kijk, met élke achtergrond ben je welkom bij de politie!’ Als de dag van gisteren herinner ik mij dat een Marokkaans-Nederlandse buurtvader mij op straat uitgebreid bedankte omdat we een van onze beste wijkagenten, Mustapha Rahali, hadden bevorderd tot inspecteur. Ik legde hem uit dat ik net zo trots was als hij en dat Mustapha die bevordering geheel aan zichzelf te danken had. Ik vergeet nooit het stralende gezicht van die buurtvader toen hij zei: “We zijn zo trots op Mustapha, want hij is er een van ons!”

Deel 2: Eerste ervaringen
Het aanvaarden van de opdracht als portefeuillehouder diversiteit was voor mij geen moeilijke keuze. Al in 2007 had ik samen met Martin Sitalsing een artikel voor dit Tijdschrift geschreven met als titel: Diversiteitsbeleid, een kwestie van doen! Van de urgentie was ik wel overtuigd. Maar niet iedereen bleek direct overtuigd van mij. Naast heel enthousiaste e-mails waarin mij spontaan hulp werd aanboden, ontmoette ik ook weerstand: voor veel collega’s stond diversiteitsbeleid gelijk aan ‘het voortrekken van allochtonen’. Er kwam ook weerstand uit een andere hoek. Een aantal collega’s met een diverse achtergrond was teleurgesteld geraakt in onze organisatie. Het feit dat ik, witte heteroman van 50+, was aangesteld als portefeuillehouder diversiteit was voor hen het zoveelste bewijs dat de politie het onderwerp niet serieus nam.

Kritiek
Nog maar net aangesteld als portefeuillehouder werd ik gevraagd om bij het tv-programma Pauw een discussie aan te gaan over etnisch profileren, een thema dat zeer actueel was geworden na een tweet van Typhoon. Ik zat aan tafel met uitsluitend slachtoffers van etnisch profileren en probeerde enerzijds te erkennen dat etnisch profileren een probleem van de politie was, maar het anderzijds ook te nuanceren. Na afloop waren de reacties verdeeld. Van sommigen kreeg ik complimenten omdat ik ondanks de felle kritiek ‘in verbinding’ was gebleven, maar anderen zagen in mijn optreden het zoveelste bewijs dat de politie (in casu ik) niet begreep hoe het voelde om gediscrimineerd te worden.

Een paar maanden later verscheen in de Volkskrant een uitgebreid interview met enkele leden van Pharresia. Zij luidden de noodklok en spraken over het ‘falende diversiteitsbeleid’ van de politie. In plannen en programma’s hadden zij geen vertrouwen meer, alleen in zichtbare, concrete maatregelen. Aangezien ik inmiddels verantwoordelijk was voor dat ‘falende beleid’, moest ik wel een paar keer slikken. Tegelijkertijd zag ik de ophef die dit artikel veroorzaakte als een kans om meer urgentie op het onderwerp te krijgen, want dat was nodig.

Initiatieven
In alle eenheden werden weliswaar activiteiten ontwikkeld in het kader van ‘De Kracht van het Verschil’, maar de mate waarin dat gebeurde verschilde enorm. Het meest zichtbaar was Amsterdam met het programma ‘Politie van Iedereen’, de extra inzet voor werving, de medewerkersnetwerken en de aanpak om etnisch profileren tegen te gaan. Midden-Nederland viel op door de ‒ in de praktijk effectief bewezen ‒ Bondgenotenaanpak. Verder was de Dienst HRM actief met wervingsinspanningen via de multimedia, de diversiteitsrecruiters en het voorschakeltraject ‘Blauw Talent’. Sommige andere eenheden ontplooiden eveneens goede initiatieven, maar vaak was het slechts aan de tomeloze inzet van eenlingen te danken dat er überhaupt iets gebeurde. Voor hun gedrevenheid en doorzettingsvermogen heb ik grote bewondering gekregen!
Op landelijk niveau ontbrak de samenhang. Het landelijke programmateam ‘De Kracht van het Verschil’ was zeer gedreven om de eenheden te ondersteunen en activiteiten op elkaar af te stemmen, maar de mate van succes was persoonsafhankelijk, zowel op landelijk niveau als binnen de eenheden. De enige landelijk ‘levende’ doelstelling was het initiële instroompercentage van 25 procent aspiranten met een migratieachtergrond.

De vraag die mij regelmatig werd gesteld was: waarom zou het nu wel lukken? Al ruim dertig jaar heeft de politie, althans op papier, diversiteitsbeleid. Er waren eerder portefeuillehouders, we hadden het Landelijk Expertise Centrum Diversiteit en het relatief succesvolle programma ‘Politietop Divers’ en elk jaar werd een diversiteitsprijs uitgereikt. Waardoor zakte elk initiatief na verloop van tijd weer in elkaar? En waarom zou dat nu niet opnieuw gebeuren?

Mijn conclusie was simpel: diversiteitsbeleid is bij de politie nooit structureel van de grond gekomen doordat de echte, intrinsieke wil ontbrak. Voor de doorvoer van dit beleid zijn volharding en incasserings- en doorzettingsvermogen nodig. In het afgelopen jaar heb ik ervaren hoe weerbarstig het thema is. Er zijn felle voorstanders en evenzoveel uitgesproken tegenstanders, er is veel onbegrip en miscommunicatie, er zijn tegengestelde belangen en elke discussie is doordrenkt van emotie.

Of het nu gaat over etnisch profileren, de zwartepietdiscussie, het dragen van een hoofddoek bij het uniform of het organiseren van een iftar: zodra je een standpunt inneemt, word je ‒ vooral via de sociale media ‒ onder vuur genomen. De ene keer vanaf de ene kant, de andere keer vanaf de andere. En vaak vanaf beide kanten. Indien je als politieleider niet heel stevig in je schoenen staat en bereid bent om (veel) kritiek te incasseren, dan is het verleidelijk om het onderwerp diversiteit wat lager op je prioriteitenlijst te zetten.

Urgentiebesef
Mijn eerste prioriteit was daarom het versterken van het urgentiebesef. Korpschef Erik Akerboom had zich helder uitgesproken, maar er moest draagvlak ontstaan binnen het hele ‘Strategische Netwerk’ (voorheen ‘Top 61’ genoemd). Daarom organiseerde ik in het voorjaar van 2017 samen met de voorbereidingscommissie onder leiding van Liesbeth Huyzer een 24-uurssessie.

Het werd een interessante, dynamische bijeenkomst, waarbij leden van interne medewerkersnetwerken, zoals Blue Movement, Roze in Blauw, het Turkse en het Joodse netwerk, reflecteerden op de plannen van de eenheden. De bijeenkomst werd afgesloten met korte intentieverklaringen van alle politiechefs. Die varieerden van “het is 5 voor 12” tot “ik ben bereid om voor een diversiteitskandidaat opzij te stappen”.

Deze 24-uurssessie was een belangrijke stap vooruit. Vrijwel alle leden van het Strategisch Netwerk spraken nadrukkelijk hun intentie uit om de schouders eronder te zetten. Ook de collega’s van de interne netwerken waren positief. Maar, zo waarschuwden zij, tot nu toe zijn het mooie woorden en het komt aan op daden! Vooral een kritische reflectie van Fatima Elatik is mij bijgebleven. Enkele politiechefs hadden hun frustratie geuit over ‘het systeem’ dat hun zou beletten om daadkrachtige stappen te zetten. Fatima vroeg: “Het systeem? Jullie zijn toch de baas van het systeem?”

Deel 3: De aanpak
Als de geschiedenis van diversiteitsbeleid bij de politie iets heeft aangetoond, dan is het wel dat een geïsoleerd diversiteitsprogramma op de lange termijn geen enkel verschil maakt. Daarom hebben we gekozen voor een tweetal fundamenten onder de veranderaanpak: de brede, integrale benadering en het eigenaarschap.

De brede benadering
De kern van het eerste fundament, de brede benadering, is dat gelijktijdig wordt gewerkt aan alle vier pijlers van ‘De Kracht van het Verschil’:
1. verbinding met alle bevolkingsgroepen;
2. diverse personele samenstelling;
3. veilig, inclusief werkklimaat;
4. investeren in vakmanschap.

Een brede benadering is noodzakelijk, omdat een investering in slechts één of twee pijlers zinloos is. Bijvoorbeeld: als de politie in een bepaalde gemeenschap niet wordt vertrouwd of als collega’s uit die gemeenschap het werkklimaat bij de politie als onveilig ervaren, dan zijn wervingsacties kansloos. De brede benadering werd door alle portefeuillehouders van de eenheden, de Politieacademie, het PDC en de Stafdirecties vastgelegd in het manifest Politie van Iedereen.

Eigenaarschap
Het tweede fundament, eigenaarschap binnen alle onderdelen, is cruciaal omdat cultuurverandering alleen kan plaatsvinden als hiervoor op alle niveaus in de organisatie draagvlak ontstaat. Een centraal vanuit Den Haag gestuurd programma kan dat nooit bewerkstelligen. De rol van het landelijke programma ‘De Kracht van het Verschil’ werd daardoor vooral richtinggevend, ondersteunend en faciliterend.
Na de hiervoor vermelde sessie in Warnsveld heeft iedere politiechef, voor zover hij of zij dat nog niet had, een eigen ontwikkelplan ‘De Kracht van het Verschil’ gemaakt. Deze plannen verschilden nog qua inhoud en mate van concreetheid, maar wel werd zichtbaar dat het eigenaarschap voor diversiteit toenam.

In het najaar reisde ik met leden van mijn programmateam langs alle onderdelen om de plannen te bespreken. Zowel de ingezette capaciteit als het aantal activiteiten en nieuwe initiatieven is enorm toegenomen. Er zijn dialoogavonden georganiseerd, extra diversiteitsrecruiters aangesteld en open dagen gehouden, het sollicitatiebeleid is aangepast en het Handelingskader Proactief Controleren wordt overal geïmplementeerd. En er zijn concrete successen geboekt, zoals het verbeteren van de aanpak van discriminatie, de bewustwording op het gebied van etnisch profileren en het behalen van de initiële instroomdoelstelling van 25 procent aspiranten met een migratieachtergrond ‒ in de eenheid Amsterdam zelfs 50 procent. De hele politie zet stappen vooruit. Niet altijd even grote stappen, maar wel vooruit! Ik ben daar trots op.
Soms ziet men die vooruitgang overigens van buiten de organisatie beter. Ik word regelmatig gevraagd voor presentaties, omdat verschillende organisaties de politie inmiddels zien als inspiratiebron voor hun eigen ontwikkeling naar meer diversiteit.

Het gesprek aangaan
2018 zal in het teken staan van het versterken en verbreden van alle ontplooide initiatieven en het nog concreter maken van de doelstellingen. Daarbij gaat het steeds om de juiste balans: de doelstellingen moeten concreet genoeg zijn om vrijblijvendheid te voorkomen en tegelijkertijd niet zo rigide zijn dat ze leiden tot systeemgedrag: het afvinken van maatregelen die zonder bezieling zinloos zijn. Want hoe kun je bijvoorbeeld het vertrouwen winnen van ‘bondgenoten’ als je niet oprecht geïnteresseerd bent in je omgeving?
Het landelijk projectteam ‘De Kracht van het Verschil’ zet zich in om alle initiatieven binnen de onderdelen te ondersteunen en soms te coördineren, zoals bij de pilot Proactief Controleren en bij het screenen van discriminatiezaken, het begeleiden van de bondgenotenaanpak en het coördineren van het Netwerk Divers Vakmanschap.

Als portefeuillehouder probeer ik op de juiste momenten zichtbaar te zijn, knelpunten aan te zwengelen en met veel collega’s en externen het gesprek aan te gaan. Want diversiteit blijft een weerbarstig onderwerp. Tijdens de leiderschapsdagen uitte een teamchef zijn frustratie over het feit dat zijn dochter voor de politie was afgewezen omdat zij ‘niet divers’ zou zijn. Een Turks-Nederlandse collega vroeg of ik wilde stoppen over diversiteit te praten, omdat hij zich daardoor gestigmatiseerd voelde. En tijdens een discussieavond met Control Alt Delete over etnisch profileren in december 2017 kreeg ik naast complimenten over alle door de politie genomen maatregelen toch de wind van voren, omdat de maatregelen niet ver genoeg zouden gaan.

Het steeds opnieuw aangaan van dergelijke vaak ongemakkelijke gesprekken is cruciaal om stappen vooruit te blijven zetten. Bovendien leiden interventies soms tot mooie, onverwachte uitkomsten. Naar aanleiding van een door mij gegeven interview concludeerde een collega op intranet dat ik ‘ongeschikt’ was. Ik ging met hem in gesprek en zei dat ik zijn uitspraak respectloos vond. Vervolgens hadden we een goed inhoudelijk gesprek. Hij was bezorgd dat er gesjoemeld zou worden met de aanstellingseisen. Ik overtuigde hem van het tegendeel en legde uit dat diversiteitsbeleid niet over ‘kleurtjes’ gaat, maar over competenties en onze herkenbaarheid in de samenleving. Dit sprak hem wel aan. De volgende dag bleek dat geen lippendienst: bij een discussie over diversiteit nam hij het zelfs voor mij op!

Gelukkig gaan steeds meer collega’s dit soort ongemakkelijke gesprekken aan. Zoals Olivier Dutilh, diensthoofd Regionale Recherche van de Eenheid Amsterdam, die zich mengde in een discussie over etnisch profileren. Op intranet vroeg hij zich af hoe het kwam dat alleen zijn OT-ers met een migratieachtergrond door geüniformeerde collega’s aan de kant werden gezet.

Inclusie
Het thema dat zich het meest nadrukkelijk naar voren drong, is inclusie. En dat raakt iedereen: voel je je veilig en welkom in onze politieorganisatie? Een aantal collega’s had ik gevraagd om tijdens de leiderschapsdagen hun ervaringen te delen. Zij deden dit op indringende wijze. Een collega met een Surinaamse achtergrond vertelde dat hij een keer te laat was voor de briefing. Hij hoorde nog net een collega verzuchten: “Moet ik met die neger de straat op?” Er zaten twee leidinggevenden bij, maar die zeiden niets. Hij heeft hen nooit meer vertrouwd.

Opvallend was dat sommige leidinggevenden aangaven nooit eerder met dit soort verhalen te zijn geconfronteerd. In november 2017 verscheen het boekje Assistentie collega, waarin 27 collega’s hun verhaal deden over interne discriminatie en gebrek aan veiligheid op de werkvloer. Inmiddels zijn diverse initiatieven genomen om te investeren in een inclusief werkklimaat, zoals het aanstellen van een fulltime projectleider, het interveniëren door leidinggevenden bij ongepaste uitingen op intranet, het evalueren van de huidige opvang- en interventiemogelijkheden bij grensoverschrijdend gedrag, het vergroten van de bewustwording tijdens diverse bijeenkomsten en leiderschapsdagen en de theatervoorstelling RAUW. Het bevorderen van een inclusief werkklimaat blijft in 2018 een van de belangrijkste pijlers van ‘De Kracht van het Verschil’.

Deel 4: De weg vooruit
In het afgelopen jaar heb ik veel geleerd. Ik dacht redelijk thuis te zijn op het gebied van diversiteit, maar de praktijk is nog weerbarstiger. Diversiteit raakt iedereen! Dit onderwerp hangt samen met zowel onze identiteit (‘wat voor politie willen wij zijn?’) als met persoonlijke belangen (‘heb ik nog carrièrekansen?’). Maar het gaat ook over de vraag of je zelf bereid bent om in de spiegel te kijken, je gedrag soms aan te passen en elkaar aan te spreken. En dan gaat het om veel meer dan diversiteit. Hoe is onze houding naar de burgers op straat? En hoe gaan wij met elkaar om?

Mede geïnspireerd door de theatervoorstelling RAUW stel ik voor dat wij vanaf vandaag ‘rauwe gesprekken’ met elkaar gaan voeren. En met rauw bedoel ik: eerlijk, oprecht en (waar nodig) confronterend vanuit onze gezamenlijke toewijding aan artikel 1 van de Grondwet en onze kernwaarden moedig, integer, betrouwbaar en verbindend. In het Inrichtingsplan Nationale Politie staat: ‘Wij zijn een politie die vertrouwen wekt door de wijze waarop wij resultaten bereiken.’ Het gaat niet alleen om de doelstellingen zelf, maar ook om ‘de wijze waarop’! Diversiteit, inclusie en verbinding komen hier rechtstreeks uit voort. Het streven naar een inclusieve, extern verbonden politie is de opdracht aan iedere collega, maar vooral aan alle leidinggevenden. Tot hen richt ik dan ook mijn belangrijkste aanbevelingen.

1. Diversiteit vraagt om krachtig leiderschap
Leidinggevenden moeten het voortouw nemen. Van hen wordt bezieling en eigenaarschap verwacht. Zij geven het goede voorbeeld door zich persoonlijk te verbinden aan hun ‘bondgenoten’ in de samenleving en borg te staan voor een inclusief werkklimaat. Zij dienen zich ondubbelzinnig uit te spreken over hetgeen zij verwachten van hun medewerkers. Daarbij geven zij ruimte aan de echte professionals en coachen zij collega’s in hun ontwikkeling, maar zijn zij helder (en soms streng) in hun correctie van onprofessioneel of grensoverschrijdend gedrag.

2. Creëer een inclusief werkklimaat
De cruciale vraag is niet of je ingrijpt bij een casus van grensoverschrijdend gedrag, maar of je deze voorkomt. Grensoverschrijdende incidenten staan zelden op zich. Ze ontstaan in een cultuur die daarvoor ruimte biedt. Vaak zijn er tal van kleine, sluimerende signalen aan voorafgegaan. Als je daar oog voor hebt, kun je in een heel vroegtijdig stadium corrigeren om erger te voorkomen. Zonder ingrijpende gevolgen voor alle betrokkenen. Dat vraagt sensitiviteit, alertheid en moed! Maak helder wat de norm is. Daarmee stimuleer je ook dat je collega’s elkaar durven aan te spreken.

3. Maak zelf verbinding met je omgeving
Heb je zelf een netwerk of laat je dat aan je wijkagenten over? Door je ook zelf te verbinden aan de ‘bondgenoten’ in jouw gebied, krijg je beter zicht op het netwerk van je medewerkers en kun je hen beter ondersteunen. De ‘bondgenotenaanpak’ helpt je daarbij. Ook kunnen wij leren van de Toronto Police Service, die bij elke politieactie vooraf de mogelijke impact voor de gemeenschap in kaart brengt. Hoe wordt door de bril van de betreffende gemeenschap naar de politie gekeken? Zijn wij in hun ogen de ‘Politie van Iedereen’?

4. Inclusie raakt iedereen
Diversiteit raakt belangen. Iedereen wil aandacht en waardering. Zodra het verschil tussen mensen wordt benoemd, ontstaan vrees voor verlies van positie en angst voor uitsluiting. In een dominant witte cultuur hebben collega’s met een migratieachtergrond het gevoel op achterstand te staan. Maar zodra benadrukt wordt dat de politie streeft naar meer diversiteit, krijgen sommige witte collega’s het gevoel niet meer mee te tellen. Het is belangrijk om in taal en gedrag het gemeenschappelijke te benadrukken; iedereen telt mee en niemand wordt uitgesloten!

5. Voorkom het onbedoeld labelen van collega’s
Iedereen wil erbij horen en gewaardeerd worden om zijn of haar kwaliteiten. Wees daarom voorzichtig met het op vacatures plaatsen van collega’s, die daardoor onbedoeld worden gestigmatiseerd. Ik hoor vaak: ik wil niet bevorderd worden omdat ik een vrouw ben of een migratieachtergrond heb, maar om wat ik kan! Indien je vanwege de samenstelling van de bevolking of van het politieteam op zoek bent naar een specifiek profiel, beschrijf dat profiel met de gewenste kwaliteiten en competenties dan helder in de vacaturetekst. Hierdoor kan iedereen solliciteren en wordt niemand voorgetrokken, maar maak je vooraf duidelijk welk profiel het best past bij de betreffende vacature (zie: Handelingskader Vacatures & Diversiteit).

6. Benoem en waardeer de kracht van het verschil
Het benoemen van diversiteit vanuit de operationele politiepraktijk slaat bij collega’s meer aan dan vanuit een theoretisch concept. Het waarderen van verschillen raakt iedereen: 50+ en 50-, man en vrouw, hoger en lager opgeleid, hetero en LHBTI, maar ook collega’s met een handicap of een chronische ziekte die sommige dingen niet (meer) kunnen, maar andere juist wel. Eén in missie, visie en kernwaarden, maar verschillend in achtergrond, kwaliteit en competenties. Wees bij selectieprocedures attent op subtiele uitsluitingsmechanismen, zoals de ‘gunfactor’ en het ‘passen in de groep’. Divers samengestelde selectiecommissies hebben de voorkeur.

7. Laat je ‘parels’ glanzen!
In het afgelopen jaar heb ik binnen alle onderdelen ‘parels’ ontmoet die zich ongelooflijk inzetten voor een inclusieve, verbonden politie. Niet omdat iemand hun daartoe opdracht gaf, maar vanuit hun eigen, intrinsieke motivatie. Richt je aandacht vooral op hen, ga met hen de straat op en versterk hun initiatieven. Dat geeft ook jou energie!

8. Positioneer medewerkers-netwerken
In diverse eenheden zijn medewerkersnetwerken ontstaan. Zij spelen een belangrijke rol als steun en klankbord voor collega’s die in de verdrukking raken. Extern vervullen zij een brugfunctie naar diverse groepen in de samenleving. Door de lijn of via het Netwerk Divers Vakmanschap wordt regelmatig een operationeel beroep op hen gedaan, zoals op het Caraïbische netwerk bij een zwartepietdemonstratie, op het Turkse netwerk bij demonstraties in relatie tot Turkije en op Roze in Blauw bij LHBTI-gerelateerde geweldsmisdrijven. Soms komen deze collega’s tussen twee vuren te staan. Steun en aandacht vanuit de leiding zijn onontbeerlijk. Door deze netwerken helder te positioneren, wordt voorkomen dat zij onterecht als ‘hobbyclubjes’ worden gezien en tegelijkertijd dat zij te veel verzelfstandigen.

9. Neem diversiteit op in de beleidscyclus
Het streven naar een inclusieve, extern verbonden politie is cruciaal, maar regulier politiewerk. Daarom moet het benoemd worden in alle teamplannen: hoe is de bevolking samengesteld? Wat vindt zij van de politie? Welke kennis en competenties heeft jouw team nodig? En het dient een vast onderdeel te zijn van de managementgesprekken. Vragen voor iedere leidinggevende zijn: hoe ziet jouw externe netwerk eruit? Wie geeft jou feedback? Hoe ben je verbonden in de samenleving? En wie geeft jou intern feedback? Hierbij gaat het steeds om de inhoud. Diversiteit mag nooit een lijstje worden dat je afvinkt, want dan lijkt het op papier veel, maar is het niets.

10. Toon eigenaarschap en houd koers!
Zoals in het begin is beschreven, gaat diversiteitsbeleid samen met weerstand en weerbarstigheid. Daarom heeft het eigenaarschap nodig, volharding en doorzettingsvermogen. In de huidige, gepolariseerde samenleving leiden incidenten snel tot discussie en kritiek. En soms gaat er ook wel eens iets fout. Het is cruciaal om dan de rug recht te houden en door te zetten. Wij worden geen divers korps door een paar grote sprongen, maar door met volharding stappen te blijven zetten. Het is belangrijk om die stappen te monitoren, want vrijblijvendheid ligt altijd op de loer. Maar het is evenzo belangrijk om af en toe stil te staan en terug te kijken op de stappen die al zijn gezet. En om successen te vieren!

Reageer