Diversiteit: voorbij de mooie woorden

0

Het gesprek over diversiteit moet anders, vinden Jan Nap en Piet Hein Peeters. Preciezer, minder angstig en vooral minder gepolariseerd. De twee onderzoekers spraken in 2017 en 2018 met vijftig leidinggevenden over dit thema. Wat is er nodig voor een meer productieve dialoog?

In de afgelopen maanden is de discussie over diversiteit binnen de politie weer opgelaaid. In enkele individuele getuigenissen werd publiekelijk kritiek geuit op de politiecultuur. Mensen van een andere culturele achtergrond zouden zich niet veilig voelen in de organisatie. Getuigenissen die onderstreept lijken te worden door cijfers van het CBS waaruit blijkt dat het aantal politiemedewerkers met een niet-westerse migratieachtergrond tussen 2010 en 2018 is gedaald van 6,8 procent naar 6 procent. Het debat is niet nieuw. De acceptatie van mensen met een andere culturele achtergrond is binnen de politie al een aantal jaar een prangend, gevoelig onderwerp.

Gesprekken met leidinggevenden
Onder de noemer “Voorbij de mooie woorden over diversiteit” voerden ondergetekenden tussen oktober 2017 en november 2018 individuele en groepsgesprekken met zo’n vijftig leidinggevenden en adviseurs, werkzaam in verschillende regio’s en op verschillende niveaus. Dit artikel is de slotsom van dat traject. We schreven in de uitnodiging voor het eerste gesprek, eind oktober 2017, het volgende: “Samenleven met verschillen, het blijkt makkelijker gezegd dan gedaan. De idealen belijden we graag, de praktijk is weerbarstig en schuurt. Dat ervaren we niet alleen buiten, maar ook binnen de politie. Zijn wij er, in onze eigen ‘politiesamenleving’, echt “voor eenieder”, ook als diegene een standpunt heeft dat je zeer tegenstaat? Hoe hanteer je als leidinggevende de onvermijdelijke spanningen … of ontwijk je ze liever?”

Waarom op de agenda?
Er zijn, zo denken we te hebben geleerd, twee goede redenen om het thema diversiteit binnen de politie nadrukkelijk te agenderen. De eerste is dat meer diversiteit binnen de politieorganisatie de kans op goed politiewerk vergroot. In een superdiverse samenleving helpt het voor het vertrouwen in de politie als de politie zelf ook divers is. Het gaat om herkenning (“Ik zie dat het mijn politie is, ze lijken ook op mij”) en het gaat om ervaren erkenning (“Ik merk dat het ook mijn politie is, aan mij wordt recht gedaan”). Diversiteit binnen de politie vergroot waarschijnlijk de kans dat het de politie lukt aan te sluiten bij de omgeving, te begrijpen wat daar gaande is: in het dagelijks contact met burgers, in het snel kunnen inschatten van situaties, in het analyseren van gebeurtenissen en risico’s, in de discussie over wat wel en wat niet te doen als er gehandeld moet worden. Het vertrouwen in de politie is gemiddeld genomen hoog, maar er zijn te veel signalen dat voor groepen burgers in deze samenleving de politie niet “hun” politie is. Zeer recent wees bijvoorbeeld Frank Paauw in zijn afscheidsrede in Rotterdam erop dat hij teveel plekken in Rotterdam kent waar er geen vertrouwen is, weinig ontzag. Het motto “politie voor eenieder” wordt niet waargemaakt. De tweede reden om diversiteit nadrukkelijk te agenderen is omdat de organisatie intern veel moeite hiermee heeft. Diversiteit wordt maar moeizaam geaccepteerd. We praten wel over de kracht van het verschil, maar “blauwverven” blijft populair. Mensen “van buiten” kunnen wel collega zijn, maar echt van de politie? Vijftien jaar na je intreden kun je nog steeds zijinstromer zijn. En pijnlijker: er zijn veel te veel getuigenissen van collega’s, waaronder die van de afgelopen periode, die vanwege geloof, seksuele geaardheid of kleur op meer of minder expliciete wijze worden uitgesloten. Mensen binnen onze organisatie worden bewust en onbewust gediscrimineerd, gewantrouwd en belachelijk gemaakt vanwege kenmerken die niet met hun professionele vakmanschap van doen hebben. Dat is beschadigend en mag niet zo zijn. De vraag is ook of we “buiten” geloofwaardig politie kunnen zijn voor eenieder als we “binnen” niet goed omgaan met onze onderlinge verschillen.

Een taai vraagstuk
Bovengenoemde argumenten vinden binnen de organisatie brede weerklank. Er zijn echter, zo leerden wij in onze gesprekken, veel collega’s die vinden dat de manier waarop het “werken aan diversiteit” momenteel gebeurt niet de juiste is. Dit artikel wil dan ook bijdragen aan een antwoord op de vraag hoe het noodzakelijke gesprek over diversiteit beter, productiever gevoerd kan worden. Wij denken dat dit gesprek nu te angstig, te gepolariseerd, te weinig precies is. De gesprekken die wij zelf van oktober 2017 tot en met november 2018 voerden, waren altijd energiek. Het thema “diversiteit” gaat mensen aan het hart. Omdat ze anderen slachtoffer zien zijn, zelf slachtoffer zijn of menen te zijn, zich onheus bejegend, beknot voelen, omdat ze onrechtvaardigheid ervaren.
Het ging in de gesprekken onder meer over de vraag of het gedrag van politiemensen “binnen” en “buiten” mag verschillen, over regionale diversiteit binnen landelijk diversiteitsbeleid, over de kwestie of bepaalde politieke voorkeuren iets zeggen over je geschiktheid als politieprofessional. Over “de politie van en voor iedereen” zijn. Zijn we dat voor de PVV-stemmer, de salafistische moslim en de orthodoxe christen? Ook als die binnen onze organisatie werken? Het ging in de gesprekken ook over de vraag wat “de” norm is. De norm in de mate van gewenste diversiteit binnen teams; de norm in welke omgangsvormen in een team wel of niet acceptabel zijn; wie die norm dan bepaalt. Is dat bijvoorbeeld de teamchef of is er een landelijke norm? En het ging over dagelijkse praktijken: over leidinggevenden die diversiteit proberen vorm te geven en over wat ze dan tegenkomen. Over de “morele gemeenschappen” waaraan zij leidinggeven. Teamchefs die op hun eigen wijze diversiteit, maar ook veiligheid in hun teams beschermen, voeden, waarderen.
Wat bij ons na die gesprekken blijft hangen, zijn enerzijds de duidelijke – overigens respectvol uitgesproken – verschillen in opvattingen over omgang met diversiteit, over “de norm”. En anderzijds het onbehagen dat zichtbaar werd. Dat onbehagen heeft verschillende kleuren, maar geldt eigenlijk voor iedereen die we spraken. Leidinggevenden binnen de politie zijn op dit thema zoekende. Met regelmaat werd “diversiteit” een thema genoemd “waar je je handen niet aan wilt branden”.

Beleid helpt praktijk niet
Een van de steeds terugkerende thema’s was de weerstand van teamchefs tegen landelijk beleid of, wellicht beter, het beeld dat teamchefs van landelijk beleid hebben. Een voorbeeld: het voorstel vanuit “Den Haag”, waarvan het bestaan overigens betwist wordt, om op de dag van Gay Pride op ieder bureau de vlag van de homobeweging op te hangen, wordt niet begrepen. Omdat bepaalde wijken in de grote steden in Nederland zo “cultureel divers” zijn dat een dergelijk statement kan betekenen dat je er als politie positie verliest. Maar ook omdat bijvoorbeeld op de biblebelt homoseksualiteit door groepen burgers nog steeds wordt afgekeurd. Eén van de leidinggevenden die we spraken had het over het hoge “GroenLinks-/D66-gehalte” van het landelijk diversiteitsbeleid; een ander typeerde het als “Amsterdams” en weer een ander constateerde dat “diversiteit iets is geworden waar je als leidinggevende mee kunt scoren”.
Het gaat ons hier niet om het gelijk van de een of de ander. De gesprekken leerden ons wel dat de leidinggevenden die wij spraken zich niet gesteund voelen in het begeleiden en ontwikkelen van de diversiteit in hun teams. Een van hen zei: “Ze maken mijn werk moeilijker.” Ons bleek dat het onderscheid tussen het managen en het bevorderen van diversiteit essentieel is voor een goede discussie. Natuurlijk hangen die twee samen. Als de politie de interne leefbaarheid niet verbetert, is het werven van “divers” talent water naar de zee dragen. Maar de opgaven zijn niet dezelfde.

Leren samenwerken met verschillen
Over het belang van het eerste, het managen van diversiteit, is weinig discussie, maar er is onder teamchefs wel grote behoefte aan het ontwikkelen van competenties hierin. Teamchefs kunnen zich onmachtig voelen: “Als er binnen een bepaald deel van mijn team een anti-diversiteitscultuur heerst, wat kan ik daar dan aan doen? Zo ver reikt mijn spanwijdte niet als teamchef.” Zinnen als “Ik vind dat het binnen een team veilig moet zijn voor iedere collega” roepen bij leidinggevenden hoofdbrekens op. Kan de veiligheid van de een de onveiligheid van de ander zijn? Betekent vernieuwing, bijvoorbeeld het bevorderen van meer diversiteit, niet sowieso een bepaalde mate van onveiligheid?
Neem een woord als “sensitief”, als in “je moet sensitief zijn voor elkaar gevoeligheden”. Maar wat is “sensitief”, moet je recht doen aan een ieders gevoeligheid? Wie helpt teamchefs bij de kunst van het blijven kijken, bij het proberen te begrijpen en beoordelen van situaties wanneer een collega zich buitengesloten voelt door een ander of anderen? Er is handelingsverlegenheid onder leidinggevenden. We kregen de indruk dat teamchefs en operationeel experts weinig kwalitatief passende ondersteuning wordt geboden in de dagelijkse praktijk. Terwijl dat wel nodig is. “Sommige leidinggevenden kunnen dit gewoon niet, anderen zien het probleem niet eens, soms is het beiden.” En: “De meesten gaan het ook niet leren, de sensitiviteit hiervoor. En dat betekent dat je het ook niet van ze mag vragen”.
Openhartig zijn over die verlegenheid is moeilijk. “Je krijgt een rol toebedeeld en als je die rol weigert, wordt dat in onze organisatie uitgelegd als persoonlijk falen.” De “oplossing” lijkt te zijn dat we de weerbarstige praktijk niet aan de orde stellen. We maken het elkaar niet lastig. Een teamchef zei: “Als ik met mijn leiding praat over het functioneren van mijn team, komt dit onderwerp nooit ter sprake. Ik kom ermee weg als ik er niets aan doe”. Maar waar ligt dan de rekening van dit ontwijken? Het gemak van de een is het ongemak of erger, de pijn van de ander.

Waardevol ruziemaken
Die praktijk en alle daarbij behorende tekorten en conflicten onder ogen zien, daarbij ondersteunend aansluiten is volgens ons een zinvolle weg. Dat kan vorm krijgen in peer review, intervisie, “verhalen rond het kampvuur” zoals we op een van onze bijeenkomsten hoorden. Ook de top zou aan dergelijke gesprekken kunnen deelnemen. Het is te makkelijk en niet vruchtbaar om van boven- of buitenaf over normstelling en –handhaving te spreken. Het instellen van een landelijk meldpunt, recent gesuggereerd, is evenmin de oplossing. Het probleem is immers niet dat we niet weten dat het schuurt en misgaat, maar dat we daar niet goed raad mee weten.
Het motto “We zetten een stap vooruit, waar anderen achteruit stappen” wordt hier niet waargemaakt. Maar als je verder wilt komen, moet je die spanning voor lief nemen en in de weerbarstige praktijk met elkaar aan het werk gaan om het ideaal “politie voor eenieder” waar te maken. Daar hoort “waardevol ruziemaken” bij. En ruzie maken kan ook betekenen dat je de moed opbrengt de conclusie te trekken dat een (leidinggevende) collega op een bepaalde plek niet verder kan. Het zou denken wij helpen als we in dit proces oog zouden hebben voor wat socioloog Kees Schuyt in navolging van Primo Levi “de kleine deugden” noemde, bijvoorbeeld: zorgvuldig waarnemen; spreken met precisie, zonder overdrijving of ontkenning en tot slot een houding waarin ruimte is voor een beetje zelfspot en humor, een zekere lichtheid.

Een diverser personeelsbestand
Het bevorderen van diversiteit met het oog op aansluiting bij een almaar diverser wordende samenleving is een andere opgave. Die gaat over het diverser maken van het personeelsbestand van de politie, op alle niveaus. Ook op leidinggevende posities. De ervaring leert, zie ook de eerdergenoemde cijfers van het CBS, dat dit niet vanzelf gaat. Een gesprekspartner sprak in dit verband over de grote moeite van de dominante groep om de macht te delen met wat voor hen “niet eigen” is. De ambitie om diverser te worden, zet onbesproken (want voor de “machtigen” vanzelfsprekende) machtsverhoudingen onder spanning. In een cultuur die gelijkheid en collegialiteit hoog in het vaandel heeft, zoals de politie, is het spreken over machtsverschillen een taboe. Het leidt tot groot ongemak.
Het diverser maken van het bestand vergt een goed gemotiveerde, integere en volgehouden sturing op de werving, selectie en benoeming van “divers” personeel. Maar juist de motivatie daarvoor wordt in onze ogen veronachtzaamd. Diversiteit is ten eerste nodig vanwege de maatschappelijke opgave die de politie heeft, niet om recht te doen aan al dan niet achtergestelde groepen binnen de politie. Het is begrijpelijk dat er op dit vlak cijfermatige instroomdoelen worden gesteld. Die doelen brengen echter ook risico’s met zich mee. Als er met landelijk geldende normen wordt gewerkt zonder verbinding met verschillende lokale werkelijkheden, komt het draagvlak onder druk.
De cijfers kunnen dan landelijk kloppen, maar lokaal groeit de weerstand bij zowel “wit” als “gekleurd” omdat de bedoeling uit beeld raakt. Wanneer de leiding met het oog op een door haar gewenste doorbraak macht gebruikt, is het bovendien van belang dat dit herkend kan worden als “macht ten goede” Dat is het geval als de ingreep inhoudelijk overtuigend en communicatief vaardig wordt verbonden met de bedoeling van de organisatie én de onvermijdelijke pijn die de ingreep teweegbrengt, wordt erkend en naar vermogen wordt verzacht. Het is voor de geloofwaardigheid van het beleid van belang dat de top zelf zichtbaar diverser wordt.

Recht doen aan slachtoffers Op basis van onze gesprekken constateren wij dat de nodige collega’s binnen de organisatie zich op hun beurt uitgesloten voelen door de nadruk die op diversiteit wordt gelegd. Als je lang bij de politie werkt, man, blank en veertig plus bent, dan geeft de organisatie je het idee dat je eigenlijk niet “goed” bent, “in de weg staat van”, zo denken we te mogen vaststellen. Het deed ons beseffen dat de discussie over diversiteit ook over positie gaat, over zekerheid.
Ook hier gaat het niet om de vraag of die sentimenten terecht zijn, maar om het feit dat ze blijkbaar leven, dat ze doorwerken in de alledaagse praktijk van de politie. En dat leidinggevenden, bij collega’s én bij henzelf, daarmee te maken hebben. Het gaat niet alleen om “goed” en “fout”; het gaat daarnaast, en misschien vooral, om “in” en “uit”. Wie erbij hoort en wie niet. Wie de macht heeft, wie de cultuur van het team, de organisatie bepaalt, in wiens “thuis” je bent. Het gesprek over het bevorderen van diversiteit binnen de politie lijkt soms een discussie tussen groepen slachtoffers.
Er zijn groepen die een plek vragen, er zijn andere groepen die zich daardoor bedreigd voelen, er zijn weer anderen die zich beklagen dat ze het nooit goed kunnen doen. Er lijkt weinig inspanning om elkaar recht te doen. Is het bijvoorbeeld mogelijk de “verliezers” mee te blijven nemen, daarvoor te zorgen, ook omdat ze kwalitatief en kwantitatief nog hard nodig zijn. Wat betekent in dit vraagstuk “het verdelen van de pijn”, zoals een van de deelnemers in een schriftelijke reactie na een gezamenlijk gesprek eind oktober bepleitte?

Diversiteitsbeleid leidt tot identiteitspolitiek
De term “diversiteit” is binnen de politie ons inziens de afgelopen jaren verengd. Het gaat telkens over groepen met slechts een enkel of slechts enkele kenmerken. Homoseksuelen, Antillianen, PVV-stemmers, Turken, Marokkanen, vrouwen, witte mannen van 45 jaar en ouder. In de afgelopen jaren zijn er binnen de politie netwerken ontstaan die mensen verenigden op een identiteitskenmerk. De bedoeling was (en is) dat dit deze mensen sterker zou maken, een duidelijker stem zou geven. Dat is gelukt. Maar er blijkt ook een keerzijde. De verenging voedt logischerwijs het “wij-zij-denken”. Het doet, nota bene, geen recht aan diversiteit, aan hoe divers mensen zijn.

Naar een herkenbare en rechtvaardige politie
In alle gesprekken werd “diversiteit” als een probleem gezien. Niemand van onze gesprekspartners vond het woord positief of inspirerend. Het is een gevoelig en riskant onderwerp, waar niemand zijn vingers aan wil branden. Het diversiteitsbeleid van de laatste jaren is te weinig verbonden met de ervaren praktijk. Het werkt niet. Ondanks alle mooie woorden, en wellicht juist mede daardoor, is dat beleid vrijblijvend, wellicht zelfs contraproductief gebleken. Wie zinvol wil werken aan diversiteit moet de praktijk opzoeken. En daar in de praktijk, sprekend in en met politieteams, daar waar spanningen rondom diversiteit zich voordoen, moet een andere vraag centraal gesteld worden.
Die vraag is niet of je een diverse en inclusieve politie bent, maar hoe je eraan werkt in de ogen van eenieder – binnen en buiten – een rechtvaardige en herkenbare politie te zijn. Dat gaat hoe dan ook met vallen en opstaan, met frictie, met verontwaardiging, het is niet anders. En daar kan hulp bij gevraagd worden of nodig zijn. Geen hulp die vanuit een norm werkt – wij moeten “divers” en “inclusief” zijn – maar die het team vanuit haar specifieke situatie begeleidt. Zodat we, uitvoering en leiding, echt leren en willen werken met weerbarstigheid. Met precisie, volharding en humor. Voorbij de mooie woorden.

Reageer